结论：用底薪做绩效是否违法，主要取决于劳动合同中的约定、绩效工资的发放条件以及公司的实际做法是否符合法律法规。若合同中有明确约定且员工达到绩效标准，公司未发放绩效则违法；反之，若合同无明确约定或员工未达到绩效标准，或公司因客观原因无法支付，则可能不构成违法。以下是对此问题的详细分析：

违法的情形

1. 合同有明确约定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。
   • 若劳动合同、员工手册或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放标准、方式和时间，且员工已按要求完成工作任务并达到绩效目标，公司未发放绩效工资即构成违约，也违反了相关法律法规。
   • 在此情况下，劳动者有权要求公司支付绩效工资，并可能要求经济补偿。

2. 无正当理由随意克扣：

   • 公司若无合理合法理由（如不可抗力、企业经营困难等客观因素），单方面决定不发放绩效工资，属于无故克扣劳动者工资，违反了《工资支付暂行规定》等相关法律法规。
   • 劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。

不违法的情形

1. 未达到绩效标准：

   • 若公司有清晰、合理且经过民主程序制定并公示的绩效评估体系，员工确实未达到该体系规定的绩效标准，公司只发放底薪不发绩效工资是合法的。
   • 例如，销售人员未完成规定的销售业绩指标，公司不发放绩效工资具有合理性。

2. 客观经营困难：

   • 当公司遇到不可抗力或经营困难等特殊情况，导致无法按照正常标准发放绩效工资时，若履行了一定的民主程序和告知义务，这种做法可能不被认定为违法。
   • 如公司因重大市场变化、自然灾害等原因导致资金周转困难，经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商一致后，可以暂时延期支付绩效工资，但应在情况好转后及时补发。

3. 合同无明确约定：

   • 若劳动合同中未明确约定绩效工资的发放，或绩效工资的发放取决于工作表现和公司经营情况，则公司有权根据实际情况决定是否发放绩效工资及发放金额。
   • 在这种情况下，公司用底薪作为绩效的一部分或全部，并不直接构成违法，但应确保这种做法不违反法律法规的强制性规定，且不损害劳动者的合法权益。

法律建议

• 对于公司：在制定薪酬政策时，应明确绩效工资的发放标准和条件，并确保这些政策和规定经过民主程序制定并公示给全体员工。同时，应确保薪酬政策符合相关法律法规的规定，避免违法风险。
• 对于劳动者：应了解自己的权益和义务，仔细阅读劳动合同和公司规章制度中关于绩效工资的规定。在遇到问题时，及时与公司沟通或通过法律途径维护自己的合法权益。

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