结论：职工离职时与单位签订了双方无任何经济纠纷的协议后，一般情况下不能再要求经济补偿，但也存在例外情况。
分析说明：
协议的法律效力：
- 职工与单位签订的双方无任何经济纠纷的协议，在法律上通常被视为双方对各自权利义务的明确约定和放弃。一旦协议签订并生效，双方都应受其约束，不得随意反悔或要求额外的权益。
一般情况下的经济补偿：
- 在正常的离职流程中，如果职工符合享受经济补偿的条件（如单位违法解除劳动合同、未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件等），职工有权要求单位支付经济补偿。
- 但如果职工已经与单位签订了无任何经济纠纷的协议，且该协议是在自愿、平等、协商一致的基础上签订的，那么职工通常就丧失了再要求经济补偿的权利。
例外情况：
- 协议存在欺诈、胁迫或乘人之危：如果职工在签订协议时受到了单位的欺诈、胁迫或乘人之危，导致职工在违背真实意愿的情况下签订了协议，那么职工有权请求人民法院或仲裁机构撤销该协议，并要求单位支付相应的经济补偿。
- 协议内容违法或显失公平：如果协议的内容违反了法律、行政法规的强制性规定，或者协议的内容显失公平（如单位利用优势地位迫使职工接受极不合理的条件），那么职工也有权请求撤销协议，并主张自己的合法权益。
- 未涵盖的经济补偿事项：如果协议中明确排除了某些特定的经济补偿事项（如未支付的加班费、未休年假的工资等），而职工在离职后发现单位确实存在这些未支付的费用，那么职工仍然有权要求单位支付这些费用。但这种情况并不属于对协议本身的否定，而是对协议未涵盖事项的补充主张。
行动建议：
- 审查协议内容：职工在签订任何协议前，都应仔细审查协议的内容，确保自己的权益得到充分保障。如果对协议内容有疑问或不确定的地方，应及时向单位提出并寻求解答。
- 保留相关证据：如果职工认为自己在签订协议时受到了欺诈、胁迫或乘人之危，或者协议内容违法或显失公平，那么职工应尽可能保留相关证据（如聊天记录、录音录像、证人证言等），以便在需要时证明自己的主张。
- 寻求法律帮助：如果职工在离职后发现自己仍然有权要求经济补偿，或者对协议的内容有争议，那么职工应及时寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。
法律后果：
- 如果职工在签订协议后无正当理由再要求经济补偿，单位有权拒绝支付，并可能根据协议内容追究职工的违约责任。
- 如果职工能够证明协议存在欺诈、胁迫、乘人之危、违法或显失公平等情形，并成功撤销协议，那么职工有权要求单位支付相应的经济补偿，并可能获得其他法律救济（如赔偿损失等）。
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