针对临时用工超过65岁可以签订的协议类型，主要取决于用工的性质以及双方的具体需求，以下是一些可能的协议类型及分析：

1. 劳务协议：

   • 分析：对于超过65岁的临时用工，由于他们通常不再属于劳动法的保护范围（即不再具备建立劳动关系的主体资格），因此，双方可以签订劳务协议。劳务协议主要明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作时间、报酬支付、违约责任等。这种协议更加灵活，可以根据双方的具体需求进行定制。
   • 建议：在签订劳务协议时，应明确约定工作的具体内容、工作地点、工作时间、报酬及支付方式、保密义务、违约责任等条款，以确保双方的权益得到保障。

2. 雇佣合同（非全日制）：

   • 分析：如果用工性质属于非全日制工作，且双方希望以一种更为正式的方式明确权利义务，也可以考虑签订非全日制的雇佣合同。但需要注意的是，由于年龄限制，这种合同在法律上可能不被视为标准的劳动合同，而是更接近于劳务协议的性质。不过，在合同中明确非全日制的工作性质和相关条款，仍然有助于保护双方的权益。
   • 建议：在签订此类合同时，应特别注意明确工作时间、报酬计算方式（如按小时计费）、社会保险缴纳（如果适用）等条款。但需注意，由于年龄因素，可能无法享受某些社会保险待遇。

3. 承揽合同：

   • 分析：如果临时用工的工作性质更偏向于完成一项特定的任务或项目，而不是持续性的劳务提供，那么双方可以考虑签订承揽合同。承揽合同主要约定承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付报酬的合同关系。
   • 建议：在签订承揽合同时，应明确约定工作的具体要求、完成期限、报酬及支付方式、质量标准、验收方式等条款。同时，应特别注意约定承揽人在工作过程中造成自身或他人损害时的责任承担问题。

额外建议：

• 明确身份与关系：在签订任何协议之前，双方应明确用工的性质和双方的关系，以避免后续产生纠纷。
• 咨询专业意见：由于涉及法律问题，建议在签订协议前咨询专业律师的意见，以确保协议的合法性和有效性。
• 保留证据：在协议履行过程中，双方应保留好相关证据，如工作记录、报酬支付凭证等，以备不时之需。

法律后果提示：

• 如果未签订任何协议或协议内容不明确，一旦发生纠纷，双方可能难以维护自己的权益。
• 如果协议内容违反法律法规的强制性规定，该协议可能被认定为无效，从而无法保护双方的权益。

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