员工硬休可能构成旷工，公司有权依据规章制度处理，但需注意程序合法性；若公司行为违法，员工可通过法律途径维权。以下从公司和员工两个角度展开分析：
一、公司角度：若公司规章制度合法且已履行告知义务，员工硬休可能构成旷工
公司有权制定合法合理的休假制度
根据《劳动合同法》第四条，用人单位有权依法建立和完善规章制度，包括休假管理规定。若公司明确规定“出国休假需提前申请并经审批”，且该制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）、向员工公示（如培训、签字确认），则具有法律效力。
员工未经批准擅自休假可能被认定为旷工
若员工未按照公司流程申请休假，或申请被拒后仍强行离岗，公司可依据规章制度将其行为认定为旷工。根据《企业职工奖惩条例》（虽已废止，但实践中仍参考）及地方规定，旷工达到一定天数（如连续3天或累计5天），公司可解除劳动合同且无需支付经济补偿。
公司处理需注意程序合法性
- 证据固定：公司需保留员工未请假、擅自离岗的证据（如考勤记录、邮件、聊天记录等）。
- 通知义务：若员工旷工，公司应先通过书面形式（如邮件、短信）通知其返岗，并告知旷工后果。
- 解除合同程序：若需解除劳动合同，需提前将理由通知工会（如有），并出具书面解除通知。
二、员工角度：若公司拒绝休假申请违法，员工可维权
公司无正当理由拒绝休假可能违法
- 年休假：根据《职工带薪年休假条例》，员工连续工作1年以上享有年休假，公司若未安排且未支付300%工资，员工可投诉或申请仲裁。
- 其他法定休假：如婚假、产假、丧假等，公司无正当理由不得拒绝。
- 非法定休假：若员工申请的是事假等非法定休假，公司有权根据经营需要拒绝，但需说明合理理由（如业务繁忙、岗位不可替代等）。
员工硬休的风险
若公司拒绝休假申请合法，员工强行休假可能面临：
- 被认定为旷工，公司可扣发工资、警告甚至解除合同；
- 若因旷工给公司造成损失，需承担赔偿责任（《工资支付暂行规定》第十六条）。
员工维权途径
- 协商：与公司沟通，要求说明拒绝理由或调整休假时间。
- 投诉：向劳动监察部门举报公司违法行为（如未支付年休假工资）。
- 仲裁/诉讼：若公司违法解除合同，可申请劳动仲裁要求赔偿金（2N倍工资）。
三、实务建议
对公司：
- 完善休假制度，明确申请流程、审批权限及旷工后果；
- 拒绝休假申请时，书面说明理由并留存证据；
- 处理旷工时严格遵循程序，避免违法解除。
对员工：
- 提前了解公司休假制度，按流程申请；
- 若公司拒绝，要求出具书面说明并保留证据；
- 避免擅自离岗，优先通过协商或法律途径解决。
如有具体案件细节（如公司制度内容、拒绝理由、员工工龄等），可进一步分析风险点及应对策略。