解除或终止劳动合同通知书的发文主体可以是用人单位，也可以是劳动者，具体取决于劳动合同解除或终止的情形和原因。以下从不同角度为您详细分析：
用人单位作为发文主体
适用情形：
- 当用人单位因特定原因（如员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作、劳动合同期满不再续签等）需要解除或终止与员工的劳动合同时，用人单位应作为发文主体，向员工发出解除或终止劳动合同通知书。
通知书内容：
- 通知书应明确说明解除或终止劳动合同的具体原因、时间、经济补偿（如有）及工作交接、离职手续等相关事宜。
- 引用相关法律法规条款，确保通知书的合法性和有效性。例如，若因员工严重违反规章制度而解除劳动合同，应引用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的相关规定。
法律后果：
- 用人单位未依法发出解除或终止劳动合同通知书，或通知书内容不符合法律法规规定的，可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险，甚至需要承担违法解除劳动合同的法律责任。
劳动者作为发文主体
适用情形：
- 当劳动者因个人原因（如职业发展规划、找到新的工作机会等）或用人单位存在过错（如未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬等）需要解除劳动合同时，劳动者应作为发文主体，向用人单位发出解除劳动合同通知书。
通知书内容：
- 通知书应明确说明解除劳动合同的原因、时间及工作交接承诺等相关事宜。
- 若因用人单位存在过错而解除劳动合同，应明确指出具体违法行为，并引用相关法律法规条款作为依据。例如，若因用人单位未及时足额支付劳动报酬而解除劳动合同，应引用《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关规定。
法律后果：
- 劳动者未依法发出解除劳动合同通知书，或通知书内容不符合法律法规规定的，可能影响其后续就业及社会保险等事宜，甚至需要承担违法解除劳动合同的法律责任。不过，在特定情形下（如用人单位存在严重过错），劳动者即使未提前通知用人单位解除劳动合同，也可能不承担法律责任。
特殊情况下的发文主体
- 协商一致解除劳动合同：在这种情况下，无论是用人单位还是劳动者，都可以作为发文主体发出解除劳动合同通知书。通知书应明确说明双方协商一致解除劳动合同的事实、时间及相关事宜。
- 劳动合同终止：当劳动合同因法定或约定情形而终止时（如劳动合同期满、劳动者达到法定退休年龄等），通常由用人单位作为发文主体发出终止劳动合同通知书。但劳动者也有权了解终止劳动合同的具体原因及相关事宜。
建议与注意事项
- 合法性与合理性：无论是用人单位还是劳动者作为发文主体，都应确保解除或终止劳动合同的原因符合法律法规规定，确保通知书的合法性与合理性。
- 清晰明了：通知书内容应简洁明了，避免使用模糊或含糊不清的表述。明确说明解除或终止劳动合同的具体原因、时间及相关事宜，以便双方能够顺利办理离职手续。
- 救济途径：在通知书中告知对方如对解除或终止劳动合同决定有异议，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼等救济途径。这有助于维护双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
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