结论：单位离职后到新单位，在试用期未转正的情况下，新单位是否开具证明取决于具体情况和双方协商，但通常新单位没有必须开具证明的法定义务，不过从实际操作和员工权益保护角度，建议新单位尽量提供相关证明。
分析说明：
法定义务角度：
- 根据我国现行劳动法律法规，并没有明确规定新单位在员工试用期未转正时必须开具证明。证明的开具通常基于双方协商一致或公司内部规定。
- 然而，如果员工因离职、求职等原因需要新单位提供在职证明或工作表现证明等，新单位在合理范围内应当予以配合，这有助于维护良好的劳动关系和员工权益。
实际操作角度：
- 在实际操作中，新单位可能会根据员工的具体表现、公司政策以及双方协商的结果来决定是否开具证明。
- 如果员工在试用期内表现良好，且因非个人原因（如公司业务调整、岗位撤销等）未转正，新单位通常会愿意提供证明以支持员工的后续职业发展。
- 如果员工在试用期内表现不佳或存在严重违反公司规定的行为，新单位可能会拒绝开具证明或提供不利于员工的评价。
员工权益保护角度：
- 作为员工，如果因离职到新单位且试用期未转正而需要证明，可以与新单位的人力资源部门或直接上级进行沟通，说明自己的需求和情况。
- 如果新单位拒绝开具证明，员工可以了解拒绝的具体原因，并尝试通过协商、投诉或法律途径来维护自己的权益。但需要注意的是，除非新单位的行为违反了法律法规或劳动合同约定，否则员工可能难以通过法律手段强制新单位开具证明。
建议与行动：
- 与新单位沟通：首先，建议与新单位的人力资源部门或直接上级进行沟通，明确自己的需求和情况，争取获得新单位的理解和支持。
- 了解公司政策：在沟通前，可以了解新公司的相关政策或规定，以便更好地说明自己的情况和需求。
- 保留证据：如果与新单位沟通无果，且认为自己的权益受到了侵害，可以保留相关证据（如聊天记录、邮件等），以便在必要时通过法律途径维护自己的权益。但在此之前，建议再次尝试与新单位进行协商或寻求其他解决方案。
特殊场景：
- 如果员工因新单位未开具证明而遭受了实际损失（如错失工作机会、影响职业发展等），且能够证明这种损失与新单位未开具证明之间存在因果关系，那么员工可能有权要求新单位承担相应的赔偿责任。但这种情况下的举证责任较重，需要员工提供充分的证据来支持自己的主张。
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