核心结论：合同续签遇到“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工时，用人单位需遵循《劳动合同法》《妇女权益保障法》等规定，不得以“三期”为由拒绝续签或降低待遇，但可依法协商续签条件或终止合同（仅限特定情形）。以下分情况说明：

1. 原合同到期时女职工处于“三期”

• 法律强制续签：根据《劳动合同法》第45条，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止（即哺乳期结束）。用人单位无权单方终止合同，必须续签至“三期”结束。
• 操作建议：
  • 提前与女职工沟通续签意愿，明确续签期限（如续签至哺乳期满）；
  • 若女职工主动提出不续签，需留存书面证据（如签字确认的《不续签声明》），避免后续纠纷。

2. 原合同到期前女职工进入“三期”

• 续签权利不受影响：女职工在合同到期前怀孕的，用人单位仍需按原合同条件或协商一致条件续签，不得以“三期”为由拒绝续签或降低工资、福利。
• 例外情形：若女职工存在《劳动合同法》第39条规定的严重过错（如严重违纪、被追究刑事责任等），用人单位可依法解除合同，但需严格举证。

3. 女职工主动要求续签，但用人单位希望调整条件

• 协商原则：用人单位可与女职工协商调整续签条件（如岗位、薪资），但需满足：
  • 调整后的条件不低于原合同标准；
  • 不得因“三期”歧视（如以“孕期无法胜任工作”为由降薪）。
• 风险点：若未经协商单方降薪或调岗，女职工可主张被迫解除合同并要求赔偿金（2N）。

4. 用人单位希望终止合同（非法定情形）

• 违法终止风险：除女职工主动不续签或存在《劳动合同法》第39条过错外，用人单位在“三期”内终止合同均属违法，需支付赔偿金（2N）并继续履行合同至“三期”结束。
• 典型案例：某公司以“合同到期”为由终止孕期员工合同，法院判决公司支付赔偿金并恢复劳动关系至哺乳期满。

实务建议

1. 提前规划：合同到期前3个月核查员工状态，若涉及“三期”需提前准备续签方案；
2. 书面留痕：所有沟通（如续签意愿、条件调整）均需书面确认，避免口头约定；
3. 合规审查：续签合同条款需符合《女职工劳动保护特别规定》，避免出现“哺乳期结束后调岗”等违法条款。

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