核心结论：单位让员工待岗期间，员工在其他地方正式上班的薪酬计算需分情况讨论，主要取决于原单位待岗决定的合法性、员工与新单位建立的劳动关系性质以及原单位待岗期间是否支付工资等因素。以下是具体分析：

1. 若原单位待岗决定合法且支付了待岗工资
   根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理（通常为发放生活费）。

   • 若员工在新单位的工作不影响原单位待岗性质（如原单位待岗是因经营困难，且员工未违反原单位规章制度），员工在新单位获得的薪酬属于其与新单位之间的劳动报酬，与原单位无关。原单位仍需按上述规定支付待岗工资或生活费。
     
   • 若员工的行为违反原单位规定（如原单位待岗期间明确禁止员工在外兼职或就业，且员工签署了相关承诺），原单位可能以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。此时，员工在新单位的薪酬仍由新单位支付，但可能面临原单位追责的风险。

2. 若原单位待岗决定不合法（如恶意待岗逼迫离职）
   若原单位以待岗为名变相降薪或逼迫员工离职，员工有权拒绝待岗并要求原单位按原劳动合同约定支付工资。若员工在此期间到新单位正式上班：

   • 员工与原单位的劳动关系仍存续，原单位需支付正常工资（除非员工主动辞职或原单位合法解除劳动合同）。
     
   • 员工在新单位的薪酬由新单位支付，但需注意：若原单位追究员工“同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响”，可能以《劳动合同法》第三十九条为由解除劳动合同且无需补偿。因此，员工需确保新工作不影响原单位工作（如原单位已停工停产，无实际工作任务）。

3. 实务建议

   • 对员工：
     
     • 保留原单位待岗通知、工资支付记录等证据，以证明待岗的合法性及原单位是否履行义务。
       
     • 若原单位待岗违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求支付工资差额。
       
     • 在新单位就业时，避免与原单位产生利益冲突，必要时可与原单位协商解除劳动合同后再入职新单位。
       
   • 对原单位：
     
     • 待岗决定需符合《劳动合同法》及地方规定（如需经民主程序、告知劳动者等），否则可能被认定为违法。
       
     • 若发现员工在外正式上班，可先核实是否影响本单位工作，再决定是否追究责任或调整待岗安排。

总结：员工在待岗期间到其他单位正式上班的薪酬计算，需结合原单位待岗的合法性、员工是否违约、新单位劳动关系性质等因素综合判断。建议双方均保留证据，必要时通过法律途径解决争议。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。