单位安排员工待岗时，薪酬计算需分情况讨论，核心依据是《工资支付暂行规定》及地方性法规，具体结论如下：

1. 非因员工原因待岗
   若待岗系因单位停工、停产、经营困难等非员工过错导致（如疫情期间部分企业停工），根据《工资支付暂行规定》第十二条：

   • 第一个月：单位需按劳动合同约定支付全额工资；
     
   • 第二个月起：若员工提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供劳动（如完全待命），单位应支付生活费，标准由地方规定（通常为最低工资的70%-80%）。
     例如：北京地区待岗生活费为最低工资的70%，若最低工资为2420元/月，则生活费为1694元/月。

2. 因员工原因待岗
   若待岗系因员工违纪、能力不足等自身原因导致（需单位举证），单位可依据规章制度调整薪酬，但需满足：

   • 规章制度经民主程序制定并公示；
     
   • 调整后的薪酬不低于当地最低工资标准；
     
   • 不得以待岗名义变相降薪或逼迫离职。
     例如：员工因严重失职被待岗，单位可与其协商调整岗位或薪酬，但需保留书面证据。

3. 待岗期间的特殊情形

   • 社保与公积金：单位仍需依法缴纳，费用可由双方协商分担（但实践中通常由单位承担）；
     
   • 待岗协议：建议单位与员工签订书面协议，明确待岗原因、期限、薪酬标准等，避免纠纷；
     
   • 待岗结束：单位恢复生产后，应优先安排待岗员工返岗，不得无故拒绝或降低待遇。

风险提示：若单位未依法支付待岗工资或生活费，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。

建议：若您或您所在单位涉及待岗安排，建议提前核查地方性法规（如各省市《工资支付条例》），并保留待岗通知、协商记录等证据。如有具体争议，可进一步向我说明细节，我会结合案例为您分析。