当员工因个人原因处于待岗期间时，工资的计算需要综合考虑法律法规、企业规章制度以及劳动合同的具体约定。以下是对此问题的详细分析：

一、法律法规基础

1. 《中华人民共和国劳动法》明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。这意味着，即使员工待岗，用人单位也有支付工资的义务。

2. 《工资支付暂行规定》指出，非因劳动者原因造成的停工、停产，在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。超过一个工资支付周期，若劳动者未提供正常劳动，工资支付标准需按国家有关规定办理，这通常意味着支付标准可能会有所调整。

3. 地方性法规可能对此有更具体的规定。例如，在某些地区，如北京，用人单位与劳动者可以协商调整工资支付标准，但不得低于当地最低工资标准的70%。

二、工资支付的具体方式

1. 第一个工资支付周期内：

   • 用人单位通常应按照劳动合同约定的标准支付工资，因为此时员工待岗并非因其自身过错。

2. 超过一个工资支付周期后：

   • 若员工未提供正常劳动，用人单位可以根据实际情况调整工资支付标准，但需注意不得低于当地最低工资标准，并且应遵循合法程序，如与员工协商一致或通过民主程序制定的规章制度来明确。

三、企业规章制度与劳动合同的约定

• 企业规章制度中可以明确规定待岗期间的工资支付标准，但需确保该制度合法且经过民主程序制定并公示。
• 劳动合同是双方权利义务的重要依据。如果劳动合同中有关于待岗期间工资支付的特别约定，应优先按照约定执行。

四、实际操作建议

1. 沟通与协商：在员工待岗前，用人单位应与员工进行充分沟通，明确待岗原因、期限及工资支付标准等事项，并尽量达成一致意见。

2. 书面确认：建议双方签订书面协议或补充协议，明确待岗期间的工资支付标准等关键事项，以避免后续争议。

3. 保留证据：用人单位应妥善保留与待岗相关的考勤记录、工资支付凭证等证据材料，以备不时之需。

综上所述，因个人原因待岗期间的工资计算是一个涉及多方面因素的问题。用人单位应严格遵守相关法律法规，同时结合企业规章制度和劳动合同的约定，与员工进行充分沟通和协商，以确保工资支付的合法性和合理性。