身体不舒服上不了班提前24小时说过上不了单位要求必须上有病假单单位算旷-谭艳律师

身体不舒服上不了班提前24小时说过上不了单位要求必须上有病假单单位算旷-谭艳律师｜法行宝

2026-07-02 劳动纠纷

结论：单位在您持有有效病假单的情况下仍算您旷工，这一做法是不合理的，甚至可能违法。下面我将从多个角度为您详细分析这一问题。

一、病假单的法律效力

病假单是医生根据您的病情开具的，证明您需要休息治疗的法律文件。根据相关法律法规，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，有权享受病假，并应提供医疗机构出具的病假证明。单位在收到有效的病假单后，应当批准您的病假申请，并按照相关规定支付病假工资或医疗期工资。

二、单位行为的合法性分析

单位无权拒绝有效病假单：单位在您持有有效病假单的情况下，无权要求您继续上班，更无权将您的行为视为旷工。旷工通常指的是员工无正当理由未到岗工作，而您因身体不适并持有病假单，显然不属于无正当理由。
单位可能违反劳动法规定：如果单位在您持有有效病假单的情况下仍算您旷工，并据此进行扣罚工资、解除劳动合同等处理，这一行为可能违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。您有权向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

三、您的应对措施

与单位沟通：首先，您可以尝试与单位的人力资源部门或上级领导进行沟通，解释您的情况，并出示有效的病假单。要求单位按照相关规定批准您的病假申请，并支付相应的病假工资。
保留证据：在与单位沟通的过程中，务必保留好所有相关的证据，包括病假单、与单位的沟通记录等。这些证据将在后续的维权过程中发挥重要作用。
寻求法律援助：如果单位拒绝沟通或拒绝批准您的病假申请，您可以寻求法律援助。可以向当地的劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁。在必要时，也可以考虑向法院提起诉讼来维护自己的合法权益。

四、特殊情况说明

如果病假单存在瑕疵：如果单位对您的病假单提出质疑，认为其存在瑕疵或不符合规定，那么单位有权要求您提供进一步的证明或解释。但在此情况下，单位仍应谨慎处理，避免直接算您旷工。
如果单位有特殊规定：虽然单位可以制定内部规章制度来管理员工，但这些规章制度必须符合法律法规的规定。如果单位的规章制度中关于病假的规定与法律法规相冲突，那么这些规定是无效的。

最后建议：面对单位的不合理要求，您应保持冷静，通过合法途径来维护自己的权益。如果您在处理过程中遇到任何困难或疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

结论：用人单位的说法是不合法的，员工在身体不舒服且符合病假条件时，有权请病假，用人单位不能强制要求员工只能提年假或事假。法律背景与解释：病假的法律性质：病假是员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据实际工作年限和在本单位工作年限，享受的医疗期。这是员工的法定权利，用人单位应当予以保障。年假与事假的区别：年假是员工根据工作年限享受的带薪休假，用于员工个人休息、旅游等。事假则是员工因个人事务需要请假，通常是无薪的，且用人单位有权根据工作情况决定是否批准。用人单位的义务：当员工提出病假申请时，用人单位应当要求员工提供医疗机构出具的证明（如病假条、诊断证明等），并根据员工的实际病情和医疗需要，合理安排病假。用人单位不能强制员工将病假转为年假或事假，这侵犯了员工的合法权益。法律建议：与用人单位沟通：首先，你可以与用人单位的人力资源部门或直接上级进行沟通，明确表达你的病情和需要请病假的意愿，并提供医疗机构出具的证明。保留证据：在沟通过程中，务必保留好所有与病假相关的证据，如病假条、诊断证明、沟通记录等。这些证据在后续可能发生的劳动争议中将起到关键作用。寻求法律援助：如果用人单位坚持不批准病假，或者因此对你进行不当处理（如扣发工资、解除劳动合同等），你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者寻求专业律师的法律援助，以维护自己的合法权益。可能的法律后果：如果用人单位违反法律规定，强制员工将病假转为年假或事假，或者因此对员工进行不当处理，可能面临劳动监察部门的处罚，包括但不限于罚款、责令改正等。员工也有权根据《劳动合同法》等相关法律法规的规定，向用人单位主张自己的合法权益，包括要求支付病假工资、恢复工作岗位等。进一步思考：在实际操作中，员工应当了解自己的病假权利和相关法律法规，以便在需要时能够及时维护自己的权益。用人单位也应当加强内部管理，完善病假制度，确保员工的病假权利得到切实保障，避免因此引发不必要的劳动争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：若您已按照公司规定流程请假且提供了合理证明，公司不应将您的请假算作旷工。若您未按照公司规定流程请假或未提供合理证明，公司可能将您的行为视为旷工，但需根据具体情况和公司规章制度来判断。详细分析：首先，我们需要明确的是，员工因身体不适需要请假时，应当遵循公司的请假流程，并提供相应的医疗证明或其他合理证明。这是员工的基本权利，也是公司的基本管理要求。情况一：已按照公司规定流程请假且提供了合理证明在这种情况下，您已经履行了作为员工的义务，即按照公司规定的方式和时间提出了请假申请，并提供了合理的证明来支持您的请假理由。公司应当尊重您的请假申请，并将您的请假期间视为正常休假，而不应算作旷工。如果公司仍然将您的请假算作旷工，这可能违反了公司的规章制度或相关法律法规，您有权向公司提出异议，并要求公司纠正其错误行为。情况二：未按照公司规定流程请假或未提供合理证明在这种情况下，您可能没有完全履行作为员工的义务，即没有按照公司规定的方式和时间提出请假申请，或者没有提供合理的证明来支持您的请假理由。公司有权根据您的行为和公司的规章制度来判断是否将您的行为视为旷工。但是，即使在这种情况下，公司也应当遵循公平、公正的原则，不能随意将您的行为视为旷工。如果公司存在滥用权力或违反规章制度的行为，您仍然有权向公司提出异议，并要求公司进行公正的处理。法律建议：如果您认为公司的不当处理侵犯了您的合法权益，您可以先与公司进行沟通协商，尝试解决问题。如果沟通协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，寻求行政救济。必要时，您还可以考虑通过法律途径来维护自己的合法权益，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。后续行动建议：在未来的工作中，建议您更加注意遵守公司的规章制度和请假流程，以避免类似的纠纷发生。同时，也建议您保留好相关的请假证明和沟通记录，以备不时之需。最后，如果您在处理此类问题时遇到任何困难或疑问，欢迎随时向我咨询。作为专业律师，我将竭诚为您提供法律帮助和支持。

结论：身体不舒服未提前12小时请假是否算旷工，这主要取决于公司的规章制度以及具体情况，不能一概而论地说违法或不违法。分析角度一：公司规章制度规章制度内容：许多公司会在其规章制度中明确规定请假的流程和时间要求，包括提前多少小时或多少天请假。如果公司的规章制度中明确规定了需要提前12小时请假，而员工未能遵守这一规定，那么公司有权根据规章制度将员工的行为视为旷工。规章制度合法性：然而，公司的规章制度必须合法且合理。如果规章制度中的规定过于苛刻或不合理，例如要求员工在极短时间内（如几小时）提前请假，且未给予员工合理的解释或调整空间，那么这样的规定可能被视为无效或不合理，员工因此被视为旷工也可能不合法。分析角度二：具体情况与合理性突发疾病：如果员工是因为突发疾病而未能提前12小时请假，且能够提供相应的医疗证明（如医院诊断书、病假条等），那么公司通常应给予理解和宽容，不应将员工的行为视为旷工。紧急情况：类似地，如果员工是因为紧急情况（如家庭突发事故、自然灾害等）而未能提前请假，且能够提供合理的解释和证明，公司也应考虑员工的实际情况，不应轻易将员工的行为视为旷工。分析角度三：法律后果与维权途径法律后果：如果公司无正当理由将员工因身体不舒服而未能提前12小时请假的行为视为旷工，并据此对员工进行处罚（如扣工资、解雇等），那么员工有权依法维护自己的合法权益。维权途径：员工可以先与公司进行协商，寻求合理的解决方案。如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。建议：对于员工而言，建议尽量遵守公司的规章制度，提前请假以避免不必要的麻烦。如果因特殊情况无法提前请假，应及时与公司沟通并提供合理的解释和证明。对于公司而言，建议制定合理且合法的规章制度，并在执行时考虑员工的实际情况和合理性。在处理员工请假问题时，应秉持公平、公正和合理的原则。如有任何进一步的法律疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。

身体不舒服请假领导不批不一定算旷工，这需要结合具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：一、法律规定与单位制度法律层面：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利，这包括因病需要请假的情况。若劳动者因身体原因无法正常工作，并提供了合理的医疗证明（如医院开具的病假单），其请病假的行为应受到法律保护。单位制度：用人单位有权制定规章制度来管理员工的考勤和请假事宜，但这些制度必须合法且合理，不能侵犯劳动者的合法权益。如果单位的规章制度中明确规定了请病假的流程和条件，员工应当遵守这些规定。二、不同情形分析已提供医疗证明且符合流程：如果员工已经按照单位规定的流程提交了病假申请，并附上了有效的医疗证明，但领导未予批准，此时员工的行为通常不应被视为旷工。因为员工已经履行了请假手续，且提供了合理的请假理由。在这种情况下，员工可以保留好相关证据，如病假申请、医疗证明等，以备不时之需。未提供医疗证明或不符合流程：如果员工未能提供有效的医疗证明，或者未按照单位规定的流程提交病假申请，那么领导有权拒绝批准病假。在这种情况下，如果员工擅自离岗，可能构成旷工。因此，员工在请假前应确保了解并遵守单位的请假制度，提供必要的医疗证明，并按照规定的流程提交申请。紧急情况下的特殊处理：在某些紧急情况下，如突发疾病无法及时通知单位或获取医疗证明，员工可以事后补交相关材料。如果单位因此认定员工旷工，可能构成对劳动法的违反。员工在这种情况下应及时与单位沟通，说明情况，并尽快补交相关材料。单位恶意不批假：如果单位存在恶意不批假的情况，如明知员工生病却故意刁难或拖延审批，导致员工无法正常享受病假待遇，这种行为也是不合法的。员工可以通过法律途径维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁等。三、建议与措施提前沟通：在决定请假前，建议员工提前与用人单位的人力资源部门或直接上级进行沟通，说明请假的原因、时间和期限等，以便用人单位能够及时调整工作安排。遵循规章制度：员工应严格遵守用人单位的请假规章制度，按照规定的程序和要求提交请假申请，并尽可能提供相关的证明材料。保留证据：在请假过程中，员工应保留好相关证据，如病假申请、医疗证明、沟通记录等，以备不时之需。寻求法律帮助：如果员工认为自己的权益受到侵犯，可以寻求法律帮助，如咨询专业律师或向劳动监察部门投诉等。总之，身体不舒服请假领导不批是否算旷工，取决于具体情况和单位的规章制度。员工在请假前应了解并遵守单位的请假制度，提供必要的医疗证明，并按照规定的流程提交申请。如果遇到问题或权益受到侵犯，可以及时寻求法律帮助。

单位表示特殊班次不给请病假或年假，强制旷工的做法是违法的，员工有权依法享受病假和年假，单位不得以此为由强制员工旷工。以下从不同角度为你详细分析：法律背景病假权益：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤，有权享受一定期限的医疗期，即病假。医疗期的具体期限根据员工的工作年限和在本单位的工作年限确定，从3个月到24个月不等。在医疗期内，单位不得解除劳动合同，且应支付病假工资或疾病救济费，具体标准由地方规定，但不得低于当地最低工资标准的80%。年假权益：根据《职工带薪年休假条例》，员工连续工作满12个月以上的，有权享受带薪年休假。年休假的天数根据员工的工作年限确定，从5天到15天不等。单位应保证员工享受年休假，确因工作需要不能安排年休假的，应按照员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。单位行为的违法性强制旷工的违法性：单位以特殊班次为由，拒绝员工请病假或年假，并强制员工旷工，这种行为违反了上述法律法规的规定。员工有权依法享受病假和年假，单位不得剥夺这一权利。强制旷工可能导致员工被单位以“旷工”为由解除劳动合同，这是违法的解除行为。员工有权要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。特殊班次不是拒绝请假的理由：特殊班次可能由于工作性质或生产需要而设置，但这并不构成单位拒绝员工请病假或年假的合法理由。单位应合理安排员工的工作和休息时间，确保员工能够依法享受病假和年假。法律建议与单位协商：员工可以首先与单位进行协商，说明自己的病情或需要休息的情况，要求单位依法批准病假或年假。向劳动监察部门投诉：如果单位拒绝批准病假或年假，并强制员工旷工，员工可以向当地劳动监察部门投诉，要求单位纠正违法行为。申请劳动仲裁：如果投诉无果，员工可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求单位支付病假工资、年休假工资报酬或赔偿金等。可能的法律后果单位支付病假工资或年休假工资报酬：如果单位被认定违法拒绝员工请病假或年假，单位应支付员工相应的病假工资或年休假工资报酬。单位支付赔偿金：如果单位以“旷工”为由违法解除劳动合同，员工有权要求单位支付赔偿金。赔偿金的标准根据员工的工作年限和月工资确定。总结来说，单位以特殊班次为由拒绝员工请病假或年假，并强制员工旷工的行为是违法的。员工应依法维护自己的权益，与单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如果你有进一步的法律问题或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。

身体不舒服临时请假是否算旷工，这主要取决于公司的规章制度以及请假流程的合规性，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：公司规章制度明确规定：如果公司规章制度中明确规定了请假的流程、审批权限以及未按规定请假视为旷工的情形，那么员工在身体不舒服时，应当按照公司规定提前或及时请假，并获得相应审批。若未按规定请假，即使因身体原因，也可能被视为旷工。建议：员工在入职时，应仔细阅读并了解公司的规章制度，特别是关于请假和旷工的规定，以便在需要时能够合规操作。请假流程合规性：即使公司规章制度中有相关规定，但如果员工因突发身体不适无法提前请假，且在事后能够及时补办请假手续，并说明合理理由，公司通常不会将其视为旷工。关键点：员工需要保留好相关证据，如医疗证明、就诊记录等，以证明其身体不适的真实性及请假理由的合理性。公司未明确规定或规定不合理：如果公司规章制度中未明确规定请假流程或审批权限，或者规定过于苛刻、不合理，导致员工在身体不舒服时无法及时请假，那么员工因身体原因未上班，不应被视为旷工。法律背景：根据《劳动法》的相关规定，劳动者享有休息休假的权利。公司规章制度应当合理、合法，不得侵犯劳动者的合法权益。建议：员工在遇到此类情况时，可以与公司协商解决，或者向劳动监察部门投诉，维护自己的合法权益。特殊情况下的处理：如果员工因身体不适导致无法履行工作职责，且情况紧急，无法及时请假，公司应当给予理解和支持。在事后，员工应尽快补办请假手续，并说明情况。法律后果：若公司因此将员工视为旷工并给予处罚，员工可以依法申请劳动仲裁，维护自己的权益。总结与建议：身体不舒服临时请假是否算旷工，需结合公司规章制度、请假流程的合规性以及具体情况来判断。员工在入职时应仔细了解公司规章制度，特别是关于请假和旷工的规定。在身体不舒服时，应尽量按照公司规定请假，并保留好相关证据。若遇到公司规章制度不合理或处理不当的情况，可以与公司协商解决或向劳动监察部门投诉。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论：单位不批病假，员工未上班是否算旷工，需根据具体情况判断。若员工已按规定履行请假手续并提供真实有效的病假证明，单位无正当理由拒绝批准，则不宜直接认定为旷工；反之，若员工未履行合理请假手续或提供的病假证明存在问题，单位按旷工处理可能是合理的。详细分析：员工已按规定履行请假手续的情况：病假性质与员工权利：病假是员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，依法享有的假期。员工在请病假时，应提供医疗机构出具的诊断证明或其他相关材料，以证明其确实需要休息治疗。单位审批权与责任：用人单位有权对员工的病假申请进行审批，但审批应基于合理、公正的原则。若员工提供了合法的病假证明材料，用人单位无正当理由不得拒绝批准。旷工认定标准：旷工通常指员工未经批准擅自离岗或未到岗工作的行为。在病假情况下，若员工已按单位规定提交病假申请及相关证明材料，而单位无正当理由拒绝批准，导致员工未能到岗，此时将员工认定为旷工可能缺乏合理性。实例说明：假设员工因突发疾病需要住院治疗，及时向单位提交了医院开具的病假证明和请假申请，但单位以工作繁忙为由拒绝批准。在此情况下，员工未上班不宜直接认定为旷工。员工未履行合理请假手续或病假证明存在问题的情况：未履行合理请假手续：若单位规章制度中明确规定了请病假的流程（如提前申请、提交相关证明材料等），而员工未按照此流程执行，单位有权不批准病假并按旷工处理。例如，公司规定需提前一天申请并提交医院证明，员工未遵守导致病假未被批准，此时按旷工处理有一定合理性。病假证明存在问题：若员工提供的病假证明不真实、不完整或无法证明其生病需要休息，单位有权拒绝批准病假并按旷工处理。如员工提供虚假病假证明，被单位核实后，单位的处理是合理合法的。紧急情况处理不当：在突发疾病无法按正常流程请假的紧急情况下，若员工或其家属未及时与单位联系说明情况，事后也未补办请假手续，单位按旷工处理可能合理。法律建议与权益保护：员工方面：请病假时，应确保按照公司规定的流程进行申请，并提供充分的医疗证明。若病假申请未获批准，应与公司沟通解释情况，并保留相关证据（如病假证明、请假申请记录等）以备不时之需。如权益受到侵害，可通过与单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的权益。用人单位方面：应依法建立和完善规章制度，明确病假的申请流程、审批权限及旷工的认定标准等，确保员工的劳动权利得到保障。在审批病假申请时，应充分考虑员工的实际病情和医疗需要，避免侵犯员工的合法权益。若因违法解除劳动合同或错误认定旷工导致员工损失，需承担相应的法律责任。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第三条：劳动者享有休息休假的权利，病假属于劳动者的合法休假权利。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：详细规定了医疗期的计算方式和相关待遇。综上所述，单位不批病假员工未上班是否算旷工，需根据具体情况及法律法规进行综合判断。在处理此类问题时，应兼顾员工的实际病情、医疗需要以及单位的规章制度，确保双方的合法权益都得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：身体不舒服请了一个小时事假不批是否算旷工，这主要取决于公司的规章制度、请假流程以及实际情况，不能一概而论。以下从几个不同角度进行分析：公司规章制度与请假流程：规章制度明确：如果公司的规章制度中明确规定了请假的流程、时长以及审批权限，且员工未按照这些规定进行请假，那么即使员工身体不舒服，未经批准擅自离岗也可能被视为旷工。例如，公司规定请假需提前一天提交书面申请，并经上级审批，而员工仅口头请假一小时且未获批准，这种情况下可能构成旷工。规章制度模糊或未规定：如果公司的规章制度对短时间请假（如一小时）没有明确规定，或者规定较为模糊，那么员工在身体不舒服的情况下请一小时事假，且已尽到合理的通知义务（如及时告知上级或人事部门），则通常不应被视为旷工。实际情况与合理性判断：紧急情况：如果员工身体突然不适，需要立即就医或休息，且无法提前按照公司规定进行请假，这种情况下，即使未经批准离岗，也应根据实际情况进行合理性判断，不宜直接认定为旷工。非紧急情况：如果员工身体不适并非紧急情况，且有时间按照公司规定进行请假，但未这样做，而是擅自离岗，那么这种情况下被认定为旷工的可能性较大。法律视角：劳动法保护：根据《劳动法》的相关规定，员工享有休息休假的权利。如果员工因身体原因需要请假，且已尽到合理的通知义务，公司应予以理解和批准。当然，这并不意味着员工可以随意请假，而是需要在遵守公司规章制度的前提下，合理行使自己的权利。旷工的认定：旷工通常指的是员工未经批准擅自离岗，且离岗时间较长或频繁，严重影响公司正常运营的情况。对于短时间（如一小时）且因身体原因的请假，如果员工已尽到通知义务，且公司无明确规定禁止，则不宜直接认定为旷工。建议：对于员工而言，在身体不舒服需要请假时，应尽量提前了解并遵守公司的规章制度和请假流程，及时与上级或人事部门沟通，说明情况并提交请假申请。对于公司而言，应制定明确、合理的规章制度和请假流程，并在员工请假时给予及时、合理的回应。同时，也应关注员工的身体健康状况，体现人文关怀。后续行动：如果您或您身边的人遇到了类似情况，且对公司的处理结果有异议，可以直接向我咨询，我会根据具体情况为您提供专业的法律建议。

员工持有病假单但公司不给请假，直接按旷工处理是不合理且可能违法的。具体是否构成旷工，需结合员工是否按照公司规定流程请假以及实际情况来判断。以下从多个角度进行分析：一、法律依据与员工权益根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，员工享有合法的医疗期。在医疗期内，员工因患病或非因工负伤需要停止工作治病休息，用人单位应给予一定的医疗假期，并不得随意解除劳动合同。这意味着，员工有正当理由请病假是其受法律保护的权益。若公司无视员工的病假单，直接按旷工处理，可能构成对员工合法权益的侵害。二、判定是否构成旷工的详细分析员工按规定流程请假若员工已按照公司规章制度履行了合理的请假手续，如提供了正规医疗机构出具的诊断证明、病假单等材料，且病情确实需要休假治疗，公司不批准病假并按旷工处理是违法的。例如，员工因急性疾病住院治疗，并提供了医生开具的病假单，但公司仍以业务繁忙为由不批准，并按旷工处理，则侵害了员工的合法权益。员工未按规定流程请假（但持有病假单）理论上，若员工未遵循公司规定的请假流程（如未及时提交病假证明或仅口头请假未获公司明确同意），但事后能提供有效的病假单证明其病情，公司直接按旷工处理可能存在风险。公司应建立合理的调查和沟通机制，了解员工未按规定流程请假的具体原因，并结合病假单的真实性进行综合判断。若员工确因紧急情况无法及时履行请假手续，但事后能提供充分证据证明其病情和请假必要性，公司不应简单按旷工处理。三、公司的合理做法与建议完善规章制度：公司应明确请病假的具体流程和所需材料，确保规章制度的合法性和合理性。同时，规章制度应经民主程序制定并公示或告知员工，以便员工了解和遵守。人性化管理：对于因紧急情况无法及时提供病假单的员工，公司应给予一定的理解和宽容。例如，可以允许员工在事后一定时间内补交病假单，或通过其他方式证明其病情和请假必要性。加强沟通与培训：公司应通过培训和宣传等方式，让员工了解公司的请假制度和流程。同时，在处理员工病假申请时，公司应与员工进行充分沟通，了解其具体情况和需求，确保处理结果的公正性和合理性。四、员工的维权途径与建议沟通协商：员工首先应与公司进行沟通协商，说明自己的病情和请假的合理性，争取公司的理解和认可。保留证据：员工在请假过程中应妥善保留相关证据，如病假单、诊断证明、请假申请记录等。这些证据在后续维权过程中可能起到关键作用。劳动监察投诉：若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，由其对公司的行为进行调查和处理。劳动仲裁与诉讼：员工还可以选择申请劳动仲裁或通过法律途径提起诉讼来维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，员工应提供充分证据证明自己的病情和请假必要性，以及公司未按病假处理的行为违法性。总结：员工持有病假单但公司不给请假，直接按旷工处理是不合理且可能违法的。员工在请假时应遵守公司规定流程，并保留好相关证据；而公司在处理员工病假申请时也应遵循法律法规和公司规章制度，确保处理结果的合法性和合理性。若遇到纠纷，员工可以通过沟通协商、劳动监察投诉、劳动仲裁与诉讼等途径来维护自己的合法权益。

结论前置：员工请病假领导不批准，是否算旷工不能一概而论，需结合员工是否按规定流程请假、是否提供充分证明材料以及实际情况来判断。不属于旷工的情况员工按规定提供充分证明材料：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等法律法规，员工在法定医疗期内有权享受病假待遇。若员工按照公司规章制度，及时提交了正规医疗机构出具的诊断证明、病历、病假单等充分材料，证明其需要休息治疗，即使领导未批准，员工按建议休息时间休假也不应被认定为旷工。示例：小李因患重感冒并引发肺炎，向公司提交了医院出具的诊断书和病假单，但领导未批准其病假申请。在此情况下，小李按照医生的建议休息治疗，其休息行为不构成旷工。紧急患病无法及时请假后续补充证明：对于突发急病无法提前请假的员工，应通过电话或短信等方式及时向领导说明情况，并在事后补交相关就医证明材料。在这种情况下，即便领导最初未批准，员工休息也不应被视为旷工。示例：小张在上班途中突发急性阑尾炎，立即通过电话向领导说明了情况，并在术后及时补交了医院出具的诊断证明和病假单。其休息行为不构成旷工。可能被认定为旷工的情况未按规定提供证明材料：如果员工仅口头表示生病需要请假，而未按照公司规定提供必要的病假证明材料，领导不批准后员工执意休息，则可能被视为旷工。示例：小王仅口头称头疼想请假，未提供任何医院证明，领导未批后自行休息。在此情况下，小王的行为可能被以旷工论处。恶意请病假：若员工伪造病假证明、虚构病情等恶意行为，领导不批准后员工仍坚持休假，无疑会被认定为旷工。情节严重者，公司还可能依据规章制度解除劳动合同。示例：小赵伪造医院病假证明请假，被发现后仍坚持休假。公司有权按旷工处理，并可能依据规章制度解除与小赵的劳动合同。法律保障与应对措施了解公司制度：员工在请病假前，应详细了解公司的病假制度和流程，确保自己的请假行为符合规定。保留证据：员工在请假过程中应妥善保留相关证据，如病假单、诊断证明、请假申请记录等，以备不时之需。沟通协商：若领导不批准病假申请，员工应首先与公司进行沟通协商，说明自己的病情和请假的合理性，争取公司的理解和认可。劳动监察投诉：若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，由其对公司的行为进行调查和处理。劳动仲裁与诉讼：员工还可以选择申请劳动仲裁或通过法律途径提起诉讼来维护自己的合法权益。总结与建议：员工在请病假时应尽量按照规定流程操作，并提供充分的证明材料。同时，公司也应合理审批员工的病假申请，避免不必要的纠纷。在双方沟通协商无果的情况下，员工可依法维护自己的合法权益。如果您在请病假过程中遇到问题，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议。

结论前置：若病假到期但未痊愈，单位要求按时上班否则按旷工处理，此做法可能不合法。员工有权根据医疗期规定继续休息，单位应尊重并配合。员工应积极与单位沟通，提供医疗证明，并了解自身医疗期权益。同时，可考虑通过法律途径维护自身合法权益。详细分析：一、医疗期规定根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。这意味着，员工在医疗期内，单位不得解除劳动合同，且应支付病假工资或疾病救济费。二、单位要求上班的合法性若员工的病假已经到期，但尚未痊愈，此时单位要求员工按时上班，否则按旷工处理，这一做法可能并不合法。因为员工可能仍处于医疗期内，有权继续休息。单位应首先核实员工的医疗期是否已满，以及员工是否确实需要继续治疗。若员工医疗期未满或确实需要继续治疗，单位应尊重并配合员工的休息需求。三、员工应如何应对提供医疗证明：员工应向单位提供有效的医疗证明，证明自己确实需要继续休息治疗。这有助于单位了解员工的实际情况，并作出合理的安排。与单位沟通：员工应积极与单位沟通，说明自己的病情和医疗需求，争取单位的理解和支持。同时，员工也可以了解单位对于病假和医疗期的具体规定，以便更好地维护自己的权益。了解医疗期权益：员工应了解自己的医疗期权益，包括医疗期的长度、病假工资的支付等。若单位违反相关规定，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。四、可能的法律后果若单位在员工医疗期内强行要求员工上班，或未按法律规定支付病假工资，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。一旦查实，单位可能面临罚款、补发工资等法律责任。五、建议与总结对于员工而言，面对病假到期但未痊愈的情况，应首先确保自己的医疗期权益得到保障。积极与单位沟通，提供医疗证明，并了解相关法律法规。若单位行为违法，员工应勇敢维护自己的合法权益。同时，也建议单位在处理此类问题时，应更加人性化、合法化，尊重并配合员工的医疗需求。有问题可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。