结论：在员工已经旷工的情况下，是否还需要发限期返岗通知书，这取决于公司的规章制度、旷工的具体情况以及公司的管理策略，但从法律风险防控和规范管理的角度，建议公司发送限期返岗通知书。以下从不同角度进行分析：
一、从公司规章制度的角度
规章制度有明确规定：
- 如果公司的规章制度中明确规定了员工旷工达到一定天数后，公司需要发送限期返岗通知书，并明确了通知书的发送方式、内容以及员工未在规定时间内返岗的后果，那么公司应当按照规章制度执行。
- 发送限期返岗通知书不仅是对员工旷工行为的正式警告，也是公司依法行使管理权的体现，有助于维护公司的正常管理秩序。
规章制度无明确规定：
- 如果公司的规章制度中没有明确规定旷工后是否需要发送限期返岗通知书，公司可以根据实际情况和管理需要决定是否发送。
- 但即便规章制度没有明确规定，从规范管理和风险防控的角度出发，发送限期返岗通知书仍然是一个明智的选择，因为它可以明确公司的立场和要求，为后续的处理提供依据。
二、从旷工具体情况的角度
旷工天数较短：
- 如果员工旷工天数较短，且公司认为员工有可能因为某些特殊原因（如突发疾病、家庭紧急事务等）而暂时无法到岗，发送限期返岗通知书可以给予员工一个解释和改正的机会。
- 同时，这也有助于公司了解员工的实际情况，避免因为误解或信息不对称而做出不恰当的处理决定。
旷工天数较长或情节严重：
- 如果员工旷工天数较长，或者旷工行为情节严重（如故意旷工、多次旷工等），公司发送限期返岗通知书可以表明公司对旷工行为的严肃态度，并明确告知员工如果未在规定时间内返岗，公司将依法采取进一步的处理措施（如解除劳动合同等）。
- 这有助于维护公司的权威性和纪律性，防止旷工行为的蔓延和恶化。
三、从公司管理策略的角度
注重员工关系管理：
- 如果公司注重员工关系管理，希望与员工建立和谐、稳定的劳动关系，发送限期返岗通知书可以体现公司对员工的关心和尊重，有助于增强员工的归属感和忠诚度。
- 通过沟通、解释和引导，公司可以促使员工认识到自己的错误并主动改正，从而避免因为旷工行为而导致的劳动关系紧张或破裂。
强调纪律性和权威性：
- 如果公司更强调纪律性和权威性，希望员工严格遵守公司的规章制度和劳动纪律，发送限期返岗通知书可以明确公司的立场和要求，对旷工行为形成有效的震慑和约束。
- 这有助于维护公司的正常管理秩序和运营效率，防止因为旷工行为而导致的生产或服务中断等不良后果。
四、法律风险提示
- 未发送限期返岗通知书的法律风险：如果公司未发送限期返岗通知书而直接解除劳动合同，员工可能会以公司未履行告知义务或程序违法为由提出仲裁或诉讼，要求公司支付赔偿金或继续履行劳动合同。
- 发送限期返岗通知书的法律保障：发送限期返岗通知书可以明确公司的立场和要求，为后续的处理提供依据。如果员工未在规定时间内返岗，公司可以依法解除劳动合同，并无需支付赔偿金（前提是公司的解除行为符合法律法规和规章制度的规定）。
建议：为了降低法律风险、规范管理行为并维护良好的员工关系，建议公司在员工旷工后发送限期返岗通知书。通知书中应明确旷工的事实、返岗的要求、未返岗的后果以及公司的联系方式等信息，以便员工及时了解并作出响应。如果你有进一步的法律问题或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。