结论：没发返岗通知是否可以认定旷工，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。
分析说明：
如果员工确实未收到返岗通知：
- 在这种情况下，如果用人单位没有有效通知员工返岗，而直接以员工旷工为由进行处理，这是不合理的。因为旷工通常指的是员工在明知应当返岗的情况下，无正当理由未返岗。如果员工根本未收到返岗通知，那么其未返岗的行为就不能被认定为旷工。
- 法律依据：虽然具体的法律条款可能并未直接规定“未发返岗通知不得认定旷工”，但根据劳动法的原则，用人单位有义务明确告知员工其工作安排和要求。如果用人单位未能履行这一义务，就不能单方面对员工进行不利处理。
如果员工应当收到返岗通知但声称未收到：
- 在这种情况下，需要考察用人单位的通知方式是否合理、是否足以确保员工能够收到通知。如果用人单位已经采取了合理的通知方式（如邮件、短信、电话等），并且有证据证明通知已经发出，那么员工声称未收到可能不被采纳。
- 实践操作：用人单位在通知员工返岗时，应尽量选择多种通知方式，并保留好通知的证据（如邮件发送记录、短信截图、电话录音等），以备不时之需。
如果员工收到返岗通知但无正当理由未返岗：
- 在这种情况下，员工的行为明显违反了用人单位的工作安排和要求，可以被认定为旷工。用人单位有权根据规章制度对员工进行相应的处理。
- 规章制度：用人单位应制定明确的规章制度，规定旷工的定义、处理方式和后果等。这样在处理旷工问题时，才能有章可循、有据可依。
建议与行动：
- 对于用人单位：在通知员工返岗时，应确保通知方式合理、有效，并保留好通知的证据。同时，应制定明确的规章制度，规范员工的行为和处理方式。
- 对于员工：如果收到返岗通知，应按时返岗工作。如果因特殊原因无法返岗，应及时与用人单位沟通并说明情况，避免被认定为旷工。如果确实未收到返岗通知，也应及时与用人单位联系确认工作安排，以免产生不必要的纠纷。
后续思考：在处理类似问题时，双方应保持沟通、相互理解，共同维护和谐的劳动关系。如果发生纠纷，可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。