结论：在返岗通知员工一直没收件的情况下，不能直接以旷工为由开除员工，需要综合考虑多种因素并遵循法定程序。

分析说明：

1. 返岗通知的送达问题：

   • 首先，要确认返岗通知是否已经有效送达员工。如果通知因员工原因（如地址错误、联系方式变更未告知等）未能送达，这并不构成员工旷工的合法理由。
   • 雇主应采取合理措施确保通知送达，例如通过电子邮件、短信、电话等多种方式尝试联系员工，并保留好送达证据。

2. 旷工的认定：

   • 旷工通常指员工无正当理由未按规定时间到岗工作。在返岗通知未有效送达的情况下，员工可能并不知道需要返岗，因此不能简单地将其未到岗行为认定为旷工。
   • 雇主应首先与员工取得联系，了解其未到岗的原因，并根据实际情况作出合理判断。

3. 开除员工的法定程序：

   • 即使员工确实存在旷工行为，雇主也不能直接开除员工，而需要遵循法定程序。这通常包括给予员工警告、限期改正等机会，并在员工拒不改正或情节严重的情况下，才能考虑开除。
   • 开除员工应依据公司规章制度或劳动合同中的相关条款，并确保这些条款不违反法律法规的强制性规定。

4. 特殊情况下的处理：

   • 如果员工因不可抗力（如自然灾害、突发疾病等）无法及时返岗，且能够提供相应证明，雇主应给予理解和支持，并协商解决返岗问题。
   • 如果员工故意拒绝接收返岗通知或无正当理由拒不返岗，且情节严重，雇主在遵循法定程序的前提下，可以考虑开除员工。

法律建议：

• 确保通知送达：雇主应采取多种方式确保返岗通知有效送达员工，并保留好送达证据。
• 与员工沟通：在员工未到岗的情况下，雇主应首先与员工取得联系，了解其未到岗的原因，并根据实际情况作出合理判断。
• 遵循法定程序：如果确实需要开除员工，雇主应遵循法定程序，确保开除行为合法合规。
• 寻求法律帮助：如果雇主在处理此类问题时遇到困难或不确定如何操作，建议及时咨询专业律师，以避免法律风险。

后续行动建议：

• 雇主应审查自身的规章制度和劳动合同，确保其中关于旷工和开除的条款合法合规。
• 在处理员工未到岗问题时，雇主应保持冷静和理性，避免采取过激行为或违反法律法规的行为。
• 如果员工对开除决定有异议，雇主应准备好应对可能的劳动仲裁或诉讼，并积极配合相关部门的调查和处理工作。