关于“限期返岗通知书是否一定要发”的问题，这并非一个绝对的“必须”或“不必须”的答案，而是需要根据具体的劳动法律关系和实际情况来判断。以下是我为您提供的详细分析：
首先，我们要明确的是，限期返岗通知书通常是在员工未按照公司要求返岗，且公司认为员工存在旷工等违反公司规章制度或劳动合同的行为时发出的。它的主要目的是提醒员工返回工作岗位，并告知其如果继续旷工可能会面临的法律后果，如被视为自动离职或解除劳动合同等。
然而，是否发出限期返岗通知书，并不是公司单方面的随意决定，而是需要基于一定的法律事实和程序。例如，在上述案例中，公司先是通过口头和书面方式（如《解除或终止劳动合同(关系)证明书》）表达了辞退员工的意愿，但随后又试图通过发送《待岗通知书》、《返岗通知书》和《限期返岗通知书》等方式来变更或撤销之前的辞退决定。这种做法在法律上是被认定为违法的，因为解除劳动关系属于形成权的范畴，一旦公司单方面作出了解除劳动关系的决定，并且该决定已经送达员工，那么该决定就已经生效，公司不能随意变更或撤销。
那么，在什么情况下公司应该发出限期返岗通知书呢？
员工确实存在旷工行为：如果员工未经公司批准擅自离岗，且公司有明确的规章制度规定旷工的处理方式，那么公司可以在确认员工旷工事实后，发出限期返岗通知书。
公司希望员工返回原岗位工作：如果员工因某种原因（如待岗、调岗等）暂时离开了原岗位，但公司现在希望其返回原岗位工作，且员工没有合理的拒绝理由，那么公司也可以发出限期返岗通知书。
但需要注意的是：
公司必须确保限期返岗通知书的合法性和合理性：通知书的内容必须明确、具体，且符合相关法律法规和公司规章制度的规定。
公司必须遵循正当程序：在发出限期返岗通知书之前，公司应该已经与员工进行了充分的沟通，并告知了员工其旷工的事实和可能面临的法律后果。
公司应该做好证据收集工作：为了应对可能的劳动争议，公司应该收集并保存好与员工旷工、返岗通知等相关的证据材料。
综上所述，限期返岗通知书并不是一定要发的，而是需要根据具体的劳动法律关系和实际情况来判断。如果公司认为员工存在旷工等违反公司规章制度或劳动合同的行为，且希望员工返回工作岗位，那么可以在遵循正当程序和确保通知书合法性的前提下发出限期返岗通知书。但如果公司已经单方面作出了解除劳动关系的决定，并且该决定已经生效，那么就不能再随意发出限期返岗通知书来变更或撤销之前的决定。