劳务派遣到医院是否算驻点工作，需结合具体用工形式和合同约定来判断，不能一概而论。以下分情况说明：

1. 若劳务派遣协议明确约定“驻点服务”条款，且劳动者实际工作地点固定在医院
   根据《劳务派遣暂行规定》第三条，劳务派遣用工的补充性特征不排斥“定点服务”模式。若派遣公司与医院签订的协议中明确约定劳动者需在医院指定区域长期工作（如导诊、后勤保障等岗位），且劳动者实际工作形式符合“驻点”特征（如考勤由医院管理、工作设备由医院提供），则可认定为驻点工作。此时劳动者虽与派遣公司存在劳动关系，但实际用工管理权部分转移至医院。

2. 若劳务派遣协议未明确约定驻点条款，或劳动者需跨多个医疗机构轮岗
   若派遣协议仅约定“向医院提供临时性劳务”，且劳动者需定期轮换至不同医疗机构工作（如短期护理支援、设备调试等），则不符合驻点工作的“长期性、固定性”特征。此时劳动者仍属于普通劳务派遣用工，医院仅作为用工单位行使临时管理权，不构成驻点关系。

实务建议：

• 对劳动者：签订劳务派遣合同时，务必要求派遣公司明确工作地点、管理方式等条款，避免因“驻点”性质模糊导致权益受损（如加班费计算、工伤认定等）。
  
• 对医院：若需长期使用驻点人员，建议与派遣公司签订专项协议，明确管理权划分（如考勤、奖惩等），降低用工风险。
  
• 对派遣公司：需严格区分“驻点派遣”与“普通派遣”，避免因管理权越界被认定为“事实劳动关系”。
  

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