结论前置：员工产假回来上班，若原岗位已有人，用人单位并非绝对不能调岗，但需遵循法律法规与双方协商一致的原则，且调岗需具备合理性和合法性。
一、法律基础与原则
法律依据：
- 根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或解除劳动（聘用）合同。这确保了女职工在产假结束后的工作权益不受侵害。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这意味着，调岗需要双方达成一致意见。
- 同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条也强调，在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得依据特定条款解除劳动合同，这间接要求岗位处理需谨慎，保障女职工的权益。
基本原则：
- 女职工在“三期”（孕期、产期、哺乳期）内享有特殊保护，其工作稳定性和收入不应受到影响。
- 岗位调整需基于双方协商一致，且调整后的岗位应不低于原岗位的工资待遇和工作性质，确保女职工的权益不受损害。
二、具体情况分析
一般情况下不得擅自调岗：
- 用人单位不得擅自调换女职工产假归来后的工作岗位，这是为了保障女职工的工作权益不受侵害。若用人单位未经女职工同意擅自调岗，可能构成违法行为。
双方协商一致可调岗：
- 在充分沟通的基础上，如果女职工与用人单位就岗位调整达成一致意见，且调整后的岗位条件相当，不具有侮辱性和惩罚性，则调岗合法有效。这是双方自愿原则的体现，也是法律法规所鼓励的。
特定情形下调岗具有合理性：
- 女职工不能胜任原工作：若女职工因身体原因或其他客观因素无法胜任原岗位，且用人单位有充分证据证明这一点，可协商调整到合适岗位。但需注意，调整后的岗位不得降低女职工的工资待遇和工作性质。
- 客观情况发生重大变化：如企业转产、搬迁等导致原岗位无法继续履行，用人单位可与女职工协商一致后调整岗位。这种情况下，调岗需具备合理性和公平性，确保女职工的权益不受损害。
三、应对措施与建议
面对调岗时的应对策略：
- 劳动者应与用人单位积极沟通，了解调岗的原因和依据，并保留相关证据。这有助于劳动者在后续维权过程中提供有力支持。
- 如认为调岗不合理或违法，劳动者可首先尝试与用人单位协商解决。通过沟通协商，往往能够达成双方都能接受的解决方案。
维权途径：
- 若协商不成，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，劳动者需提供充分证据证明自己的权益受到了侵害。
- 对仲裁结果不满的，劳动者可向人民法院提起诉讼，依法维护自身权益。在诉讼过程中，劳动者需遵循法律程序，提供充分证据支持自己的主张。
预防措施：
- 建议女职工在签订劳动合同时，明确约定岗位调整的条件和程序。这有助于在后续工作中避免不必要的纠纷和争议。
- 保留好所有与工作相关的证据，如劳动合同、工资单、调岗通知等。这些证据在后续维权过程中将发挥重要作用。
四、举例说明
以李女士为例，她作为某公司的销售代表，休产假前与公司签订了为期三年的劳动合同。产假结束后，她发现原岗位已被他人取代，公司安排她到客服部门工作。李女士认为这一调岗不合理，因为客服部门的工资待遇和工作性质与原岗位存在较大差异。于是，她与公司进行了沟通协商，但未能达成一致意见。随后，李女士向劳动争议仲裁委员会申请了仲裁，并提供了相关证据证明自己的权益受到了侵害。最终，仲裁委员会裁决公司恢复李女士的原岗位工作，并按照原工资待遇支付工资。
总结与建议：产假归来后的工作岗位调整是一个涉及法律法规与双方权益的敏感问题。用人单位应严格遵守法律规定，尊重女职工的合法权益；女职工也应了解自己的权利，并在必要时采取适当措施维护自身权益。若遇到调岗问题，建议首先与用人单位沟通协商，若无法达成一致意见，可通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。