结论：员工若构成刑事犯罪，单位在遵循法定程序的前提下，通常可以直接开除该员工。但具体能否开除以及开除的程序，需依据劳动合同、单位内部规定及法律法规综合判断。
法律依据与适用情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六项规定，劳动者“被依法追究刑事责任的”，用人单位可以解除劳动合同。这里的“被依法追究刑事责任”具体包括以下几种情况：
- 被人民法院判处刑罚：无论主刑（如管制、拘役、有期徒刑等）还是附加刑（如罚金、剥夺政治权利等），均构成单位解除劳动合同的合法理由。例如，员工因盗窃被判有期徒刑，单位可据此解除劳动合同。
- 被人民检察院决定不起诉：在新刑事诉讼法框架下，若员工涉及刑事案件但最终被检察院决定不起诉，虽然这并不直接等同于“被依法追究刑事责任”，但单位在内部规章制度有明确规定或劳动合同有特别约定的情况下，仍可能据此解除劳动合同。不过，这种情况下的解除需更加谨慎，确保不违反法律法规的强制性规定。
- 被人民法院依据刑法第三十七条免予刑事处罚：即犯罪情节轻微不需判处刑罚的情况，同样视为“被依法追究刑事责任”，单位可以据此解除劳动合同。
操作要点与注意事项
- 获取有效法律文书：单位欲解除劳动合同，必须确保有充分的法律依据，如法院的判决书、裁定书或检察院的不起诉决定书等，作为解除合同的凭证。
- 审查劳动合同与内部规定：在解除合同前，单位应检查劳动合同中是否有特别约定，以及单位内部规章制度是否对此类情况有明确规定。例如，有些单位可能规定员工被刑事拘留或逮捕即可解除劳动合同，但这样的规定可能因违反法律法规的强制性规定而无效。因此，单位应确保解除行为不违反合同约定和单位规定，同时也不违反法律法规的强制性规定。
- 遵循法定解除程序：
- 通知工会：单位应将解除劳动合同的理由通知工会，并听取工会的意见。这是保障员工权益的重要程序，也是单位解除劳动合同的法定要求。
- 制作书面通知书：单位应制作书面的解除劳动合同通知书，并确保送达给员工本人。通知书中应载明解除劳动合同的原因、依据以及解除的日期等重要信息，以保留证据，避免后续纠纷。
- 考虑经济补偿与特殊情况：
- 经济补偿：一般情况下，员工因被依法追究刑事责任而被解除劳动合同时，用人单位无需支付经济补偿。但在某些特定情况下，如劳动合同中有特别约定或用人单位的内部规章制度有明确规定，或者根据当地法律法规的要求，用人单位可能需要支付一定的经济补偿。
- 特殊情况处理：对于员工因职务侵占、受贿等严重损害用人单位利益的犯罪行为，用人单位可能依据内部规章制度或劳动合同中的特别约定采取更为严厉的措施，包括直接开除并追究其法律责任。但这必须有明确的证据和合法的程序来支持。
实际案例与风险提示
- 实际案例：曾有一名员工因职务侵占被判有期徒刑，单位在收到法院的生效判决书后，依据劳动合同法和单位内部规章制度的规定，解除了与该员工的劳动合同，并无需支付经济补偿。这一过程中，单位严格遵循了法定程序，确保了解除行为的合法性和合规性。
- 风险提示：如果单位在员工被追究刑事责任的事实尚未确定或判决尚未生效的情况下就解除劳动合同，可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。例如，支付赔偿金、恢复劳动关系等。因此，单位在解除劳动合同时必须谨慎行事，确保所有程序都符合法律法规的要求。
总结与建议：员工构成刑事犯罪时，单位在符合法律法规、劳动合同及内部规定的前提下，有权直接解除劳动合同。但务必注意遵循法定程序，确保解除行为的合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。