员工刑事犯罪后，用人单位在符合法律规定和程序的前提下，通常有权选择是否开除该员工，但这一决定并非绝对，需综合考虑多种因素。以下是从不同角度的详细分析：

一、法律依据

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：明确规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。这里的“被依法追究刑事责任”涵盖了被人民检察院免予起诉（现指不起诉决定）、被人民法院判处刑罚（包括主刑和附加刑）或被人民法院依法免予刑事处分的情形。

2. 《中华人民共和国劳动法》第二十五条：也有相似规定，指出劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。

二、具体考量因素

1. 犯罪性质与严重程度：

   • 对于严重暴力犯罪、贪污受贿等严重影响企业形象、违背企业价值观和道德准则的罪行，企业通常会选择开除员工，以维护企业利益和声誉。
   • 若犯罪情节相对轻微，且与员工工作关联不大，企业可能会根据内部规章制度和员工过往表现进行综合评估，不一定立即开除。例如，员工因交通肇事罪被判处缓刑，且工作岗位与驾驶活动无关，企业可能会采取内部处分或调整岗位等措施。

2. 企业规章制度与劳动合同约定：

   • 企业内部制定的合法合理的规章制度对处理此类情况具有重要作用。如果规章制度中明确规定了员工被追究刑事责任将予以解除劳动合同，并且该规章制度已向员工公示告知，那么企业依据该规定开除员工通常具有合法性。
   • 劳动合同中的特别约定也是企业考虑的因素之一。若劳动合同中有关于员工刑事犯罪企业有权解除合同的公平合理约定，企业也可以据此开除员工。但约定内容不能明显加重员工负担或违反法律法规强制性规定。

3. 案件具体情况与企业利益：

   • 在实际操作中，企业还需综合考虑案件的具体情况，如员工在公司的工作表现、态度以及是否对公司造成重大损失或影响等。
   • 如果员工涉及的刑事案件与公司业务无关，且未对公司造成重大损失或影响，企业可能会选择保留劳动关系，但会对员工进行内部处分或调整岗位等。

三、操作要点与注意事项

1. 获取有效法律文书：企业在决定开除员工前，必须确保有充分的法律依据，如法院的判决书、裁定书或检察院的不起诉决定书等，作为解除合同的凭证。

2. 遵循法定程序：企业在解除劳动合同时，应通知工会并听取其意见（如果存在工会组织），同时按照法律规定支付员工应得的工资、福利等待遇。此外，企业应制作书面的解除劳动合同通知书，并确保送达给员工本人，以保留证据，避免后续纠纷。

3. 谨慎决策与综合判断：企业在做出决策时，应保持谨慎态度，确保决策的合理性和公正性。既要考虑法律法规的规定，也要兼顾企业规章制度和实际情况，以避免可能的法律风险和社会舆论压力。

四、特殊情况处理

• 对于员工因职务侵占、受贿等严重损害用人单位利益的犯罪行为，企业可能依据内部规章制度或劳动合同中的特别约定采取更为严厉的措施，包括直接开除并追究其法律责任。但这必须有明确的证据和合法的程序来支持。

总结与建议：员工刑事犯罪后，用人单位在处理是否开除该员工的问题时，应严格遵守法律法规，充分考虑犯罪性质、企业规章制度、劳动合同约定以及案件的具体情况，并确保处理程序的合法性和公正性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。