结论：事业单位教师休育儿假扣全勤是否合理，需结合具体的地方性法规、单位规章制度以及劳动合同或集体合同的约定来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 地方性法规与政策依据：

   • 根据《女职工劳动保护特别规定》以及各地可能出台的具体实施细则，女职工在产假、哺乳假等期间享有相应的工资待遇和福利保障。虽然直接针对“育儿假”的全国性统一规定可能尚未完善，但许多地方已经出台了关于育儿假的具体政策，明确规定了育儿假的天数、待遇等。
   • 若地方性法规明确规定育儿假期间应视为出勤，或不得扣减全勤等相关待遇，则事业单位教师休育儿假扣全勤的做法显然是不合理的，违反了地方性法规的规定。

2. 单位规章制度与劳动合同约定：

   • 事业单位作为用人单位，其内部规章制度以及与教师签订的劳动合同或集体合同中，可能对育儿假的待遇有具体规定。
   • 如果单位规章制度或劳动合同中明确规定育儿假期间不扣全勤，或享受与正常出勤相同的待遇，那么单位扣全勤的做法就是违约的，教师有权要求单位按照约定执行。
   • 反之，如果单位规章制度或劳动合同中未明确规定，或者规定与地方性法规相冲突（以地方性法规为准），则需要进一步分析单位规章制度的合法性以及是否经过民主程序制定、公示等。

3. 法律原则与公平合理：

   • 从法律原则出发，用人单位在制定规章制度时应当遵循公平、合理的原则，不得损害劳动者的合法权益。
   • 育儿假是劳动者为了照顾年幼子女而享有的法定权利，单位在劳动者行使这一权利时扣减全勤等待遇，可能构成对劳动者权益的不当侵害。因此，即使单位规章制度或劳动合同中有相关规定，也需要审查其是否合理、是否违反了法律原则。

建议：

• 事业单位教师应首先查阅所在地方性法规、政策文件以及单位规章制度、劳动合同或集体合同中关于育儿假的具体规定。
• 如果发现单位扣全勤的做法与上述规定相冲突或不合理，可以与单位进行沟通协商，要求单位按照规定执行。
• 如果沟通无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

后续行动：

• 在采取任何行动之前，建议事业单位教师先收集相关证据，如地方性法规、政策文件、单位规章制度、劳动合同或集体合同等，以便在需要时提供证明。
• 如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议和指导。