当企业发生重大变故导致劳动合同无法履行时，这一程序主要依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定来执行，特别是第四十条中关于“客观情况发生重大变化”的条款。以下是对这一程序的详细解释：

一、认定“客观情况发生重大变化”

首先，需要明确什么是“客观情况发生重大变化”。这通常指的是劳动合同订立时所依据的外部条件或环境发生了显著且不可预见的变化，这些变化超出了用人单位的控制范围，并直接导致劳动合同无法继续履行。例如：

• 外部自然灾害：如地震、洪水等不可抗力事件。
• 政策调整：如国家对某些行业的限制或禁止政策。
• 第三方因素：如合作方破产、项目终止等，且这些变化是用人单位无法预见和控制的。

在判断是否构成“客观情况发生重大变化”时，需区分是外部因素还是内部经营决策导致的。如果是内部经营决策，如产业升级、部门裁撤等，则可能不被视为“客观情况”。

二、评估劳动合同是否无法履行

即使认定了“客观情况发生重大变化”，还需进一步评估这一变化是否足以导致劳动合同无法履行。这通常涉及劳动者的岗位、工作内容、工作地点等是否完全依赖于该变化所涉及的项目或条件。如果劳动者的主要工作内容完全依附于该项目，且项目终止导致工作内容完全消失，则可能构成“无法履行”的情形。

三、协商变更劳动合同

在确认劳动合同无法履行后，用人单位有义务与劳动者就变更劳动合同内容进行协商。这包括但不限于调整工作岗位、工作地点、工作时间或薪酬等。协商过程中，用人单位应充分展示诚意，提供合理的变更方案，并听取劳动者的意见和建议。

四、解除劳动合同及补偿

如果双方无法就变更劳动合同内容达成一致，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。同时，用人单位应按照法律规定向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金的计算通常依据劳动者在本单位的工作年限和月工资水平来确定。

五、特殊情况及禁止适用对象

• 经济性裁员与客观情况变化的区别：经济性裁员主要适用于企业因经营困难、转产、重大技术革新或经营方式调整等原因需要裁减人员的情况，且涉及人数较多。而客观情况发生重大变化解除劳动合同则更侧重于劳动合同订立时所依据的外部条件或环境发生了显著变化。
• 禁止适用对象：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，某些特定情形的劳动者（如从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查、疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间等）不得依据“客观情况发生重大变化”等理由解除劳动合同。

六、实际操作建议

• 及时沟通：企业应尽早与劳动者沟通变故情况，说明无法继续履行劳动合同的原因。
• 充分协商：在协商变更劳动合同内容时，应充分听取劳动者的意见，提供合理的变更方案。
• 依法补偿：如果最终决定解除劳动合同，应确保按照法律规定支付经济补偿金。
• 保留证据：在整个过程中，企业应保留好相关证据，如协商记录、通知文件等，以备不时之需。

综上所述，当企业发生重大变故导致劳动合同无法履行时，应遵循上述程序来处理，以确保合法合规并维护劳动者的合法权益。