企业在因生产经营困难而需解除劳动合同时，必须严格遵循法定程序，包括提前通知、听取意见、制定并报告裁减方案，并依法支付经济补偿。未遵循法定程序将构成违法解除，需承担相应法律责任。以下是对此问题的详细解答：
一、合法解除劳动合同的程序
提前说明情况：
- 企业需提前三十日向工会或全体职工详细说明经营困难的现状、原因、预计持续时间及裁员计划。这是确保员工知情权的重要步骤，也是后续程序的基础。
听取意见：
- 企业应认真听取工会或职工的意见和建议，对合理意见予以考虑，并与工会就裁员相关问题进行沟通协商。这有助于增强裁员的合理性和可接受性，减少劳动纠纷。
制定并报告裁减方案：
- 裁减方案应包括裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，以及符合法律、法规规定的经济补偿办法。方案制定后，需向劳动行政部门报告，这是确保裁员合法性的关键步骤。
二、经济补偿的计算与支付
经济补偿的计算：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
经济补偿的支付：
- 企业应在解除劳动合同时一次性支付经济补偿，确保员工的合法权益得到及时保障。
三、特殊保护与优先留用
特殊保护：
- 对于从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的；在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；女职工在孕期、产期、哺乳期的等特定人员，企业不得因经营困难解除与他们的劳动合同。这是法律对特定群体的特殊保护，企业必须严格遵守。
优先留用与重新招用：
- 裁减人员时，企业应优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或未成年人的员工。在六个月内重新招用人员的，企业应通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用他们。这有助于维护企业的稳定性和员工的就业权益。
四、违法解除劳动合同的法律后果
- 若企业未按照法定程序直接以经营困难为由解除劳动合同，则构成违法解除。在此情况下，被解雇员工有权要求企业支付赔偿金，赔偿金额为经济补偿标准的两倍。这将对企业的声誉和财务状况造成严重影响，因此企业必须严格遵守法定程序。
五、实际案例与启示
- 在实际案例中，有企业因未遵循法定程序而直接解除与员工的劳动合同，最终被法院判定为违法解除，并需向员工支付高额赔偿金。这再次强调了遵循法定程序的重要性，以及违法解除所带来的严重后果。企业应从中吸取教训，确保在解除劳动合同时严格遵守法律规定。
综上所述，企业在因生产经营困难而需解除劳动合同时，必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，确保程序的合法性和正当性，并依法支付经济补偿。同时，企业也应注意对特定人员的特殊保护和优先留用义务，以避免不必要的法律风险和经济损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。