当公司因经营困难需要解除劳动合同时，这一行为必须严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，以确保其合法性和正当性。以下是对此问题的详细解答：
一、合法解除劳动合同的条件与程序
合法情形：
- 根据《劳动合同法》第四十一条，当公司因生产经营发生严重困难，且需要裁减人员二十人以上，或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上时，公司应提前三十日向工会或全体职工说明情况。这包括经营困难的现状、原因、预计持续时间以及裁员计划等。
- 听取工会或职工的意见后，公司需将裁减方案向劳动行政部门报告，获得批准后方可进行裁员。
非法情形：
- 如果公司未按照上述法定程序，直接以经营困难为由解除劳动合同，则构成违法解除。
- 在此情况下，被解雇的员工有权要求公司支付赔偿金，赔偿金额为经济补偿标准的两倍。
二、经济补偿的计算与支付
- 根据《劳动合同法》第四十六条和第四十七条，公司应向被解除劳动合同的劳动者支付经济补偿。
- 经济补偿的计算方式如下：
- 按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
- 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
三、特殊保护与优先留用
特殊保护：
- 对于从事接触职业病危害作业的劳动者，如果未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的，公司不得因经营困难解除与他们的劳动合同。
- 同样，对于在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工，以及女职工在孕期、产期、哺乳期的，公司也需给予特殊保护，不得随意解除劳动合同。
优先留用与重新招用：
- 在裁减人员时，公司应优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的员工，以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或未成年人的员工。
- 如果公司在六个月内重新招用人员，应通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用他们。
四、实际案例与风险提示
- 在实际案例中，已有公司因未遵循法定程序而直接解除与员工的劳动合同，最终被法院判定为违法解除，并需向员工支付高额赔偿金。
- 这再次强调了公司遵循法定程序的重要性，以及违法解除所带来的严重后果，包括法律风险和经济损失。
综上所述，当公司因经营困难需要解除劳动合同时，必须严格遵守《劳动合同法》的相关规定，确保程序的合法性和正当性，并依法支付经济补偿。同时，公司也应注意对特定人员的特殊保护和优先留用义务，以避免不必要的法律风险和经济损失。