公司以经营困难为由解除劳动合同，不一定违法，但必须严格符合法定条件与程序。以下是对此问题的详细分析：
一、合法解除的情形
法定条件：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，当企业生产经营发生严重困难时，若需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以依法进行裁员。
法定程序：
- 企业需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，包括经营困难的现状、原因、预计持续时间及裁员计划。
- 听取工会或者职工的意见后，将裁减人员方案向劳动行政部门报告，经批准后方可实施裁员。
- 遵循上述程序，企业解除劳动关系是合法的。
二、违法解除的情形
未遵循法定程序：
- 若企业未按照法定程序，如未提前三十日说明情况、未听取意见、未向劳动行政部门报告等，直接以经营困难为由解除劳动合同，则构成违法解除。
违法解除的后果：
- 在此情况下，被解雇员工有权要求企业支付赔偿金。赔偿金额为经济补偿标准的两倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
三、特殊保护与优先留用
特殊保护：
- 对于从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的；在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；女职工在孕期、产期、哺乳期的等特定人员，企业不得因经营困难解除与他们的劳动合同。
优先留用：
- 裁减人员时，企业应优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或未成年人的员工。
- 在六个月内重新招用人员的，企业应通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用他们。
四、实际案例与风险提示
- 在实际案例中，有企业因未遵循法定程序而直接解除与员工的劳动合同，最终被法院判定为违法解除，并需向员工支付高额赔偿金。这再次强调了遵循法定程序的重要性，以及违法解除所带来的严重后果。
- 风险提示：企业在面临经营困难时，若考虑解除劳动合同，务必严格遵守相关法律法规，确保程序的合法性和正当性。否则，将可能面临法律诉讼和巨额赔偿的风险。
综上所述，公司以经营困难为由解除劳动合同是否合法，关键在于是否遵循了法定条件与程序。若企业未依法行事，则构成违法解除，需承担相应法律责任。因此，建议企业在面临此类情况时，务必咨询专业律师，确保合法合规操作。如果有任何法律问题，也可以直接向我提问。