结论前置：在员工未接收限期报到通知且超过报到日期的情况下，不能直接发解除函，需要先确认员工未报到的原因，并依据具体情况和法律规定来处理。

详细分析：

1. 确认员工未报到的原因：

   • 首先，应当尝试通过其他方式（如电话、短信、电子邮件等）与员工取得联系，确认其未报到的原因。可能是因为员工未收到通知、对通知内容有疑问、存在特殊情况无法按时报到等。
   • 如果员工确实未收到通知，那么公司可能需要重新发送通知，并确保员工能够收到。

2. 依据法律规定和公司规章制度处理：

   • 如果员工无正当理由未报到：
     • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但在此之前，公司需要确保规章制度中明确规定了未按时报到的处理方式和后果，并且该规章制度已经向员工公示或告知。
     • 在解除劳动合同前，公司应当给予员工合理的解释和申辩机会，确保解除决定的合法性和公正性。
   • 如果员工有正当理由未报到：
     • 如员工因病、因事等合理原因无法按时报到，公司应当根据实际情况给予适当的宽限期或调整报到时间。
     • 在此情况下，公司不应直接发解除函，而应与员工协商解决方案。

3. 发送解除函的注意事项：

   • 如果公司决定解除劳动合同，应当制作书面解除函，并明确解除的原因、依据和解除日期。
   • 解除函应当送达员工本人，并保留送达证据（如签收单、快递回执等）。
   • 在发送解除函前，公司应当确保已经履行了所有法定程序，如提前通知工会（如果公司有工会）、支付经济补偿（如果适用）等。

法律建议：

• 在处理此类情况时，公司应当保持冷静和理性，避免情绪化决策。
• 公司应当加强与员工的沟通，了解员工的真实想法和需求，寻求双方都能接受的解决方案。
• 如果公司对处理此类情况没有经验或把握，建议咨询专业律师或法律机构，以确保处理方式的合法性和有效性。

可能后果：

• 如果公司未经合法程序直接发解除函，可能会面临员工提起劳动仲裁或诉讼的风险，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等。
• 如果公司能够依法依规处理此类情况，则可以维护公司的合法权益，同时避免不必要的法律纠纷。

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