结论：残疾人因交通事故受伤且不属于工伤的情况下，公司能否开除，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同解除的法定条件

根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条的规定，公司解除劳动合同需符合法定情形，如：

• 劳动者严重违反规章制度（如旷工、严重失职等）；
• 劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任；
• 客观情况发生重大变化，导致合同无法履行且无法协商一致等。

若残疾人因交通事故受伤后，存在上述法定解除情形（如长期旷工、拒绝合理调岗等），公司可依法解除劳动合同。但需注意：

• 公司需承担举证责任，证明劳动者存在过错或无法胜任工作；
• 解除程序需合法（如提前通知、支付经济补偿等）。

2. 残疾人的特殊保护

根据《劳动合同法》第四十二条及《残疾人保障法》的相关规定，公司不得以残疾人患病或非因工负伤为由，直接解除劳动合同，除非满足以下条件：

• 劳动者医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作；
• 公司需提前30日以书面形式通知劳动者，或额外支付1个月工资（代通知金）。

若残疾人因交通事故受伤后，处于医疗期内或虽医疗期满但公司未提供合理调岗，公司不得直接解除劳动合同，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）。

3. 交通事故与工伤的区分

• 若交通事故被认定为工伤：公司不得以工伤为由解除劳动合同（除非劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错情形）。
• 若交通事故不属于工伤：公司解除劳动合同需符合《劳动合同法》的法定条件，且不得因残疾身份歧视劳动者。

4. 实务建议

1. 公司角度：

   • 核实交通事故是否属于工伤（如是否在上下班途中、是否为主要责任等）；
   • 若不属于工伤，评估劳动者是否存在法定解除情形；
   • 解除前需履行法定程序（如通知工会、支付经济补偿等）。

2. 劳动者角度：

   • 若公司违法解除，可申请劳动仲裁，要求继续履行合同或支付赔偿金；
   • 注意保留医疗证明、调岗通知等证据；
   • 可向当地残联或劳动监察部门寻求帮助。

5. 典型案例参考

• 案例1：某公司以员工非因工负伤长期缺勤为由解除合同，但未提供调岗机会，法院判决公司违法解除，需支付赔偿金。
• 案例2：某残疾员工因交通事故受伤后，拒绝公司提供的轻便岗位，公司依法解除合同，法院支持公司主张。

总结：公司能否开除需结合具体情况判断，核心在于是否符合法定解除条件及是否履行合法程序。若您或您身边的人遇到此类问题，可直接向我咨询，我会根据具体案情提供详细法律分析。