结论前置：老板给员工买保险并不强制要求必须存在书面劳务合同，但需满足存在事实劳动关系这一核心前提。以下从不同角度展开分析：

1. 法律对劳动关系认定的核心标准

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动关系的认定以实际用工为核心，而非仅依赖书面合同。即使未签订书面劳务合同，只要满足以下条件即构成事实劳动关系：

• 双方符合法律、法规规定的主体资格（如用人单位依法登记，劳动者年满16周岁且未退休）；
• 用人单位依法制定的劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位管理；
• 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

实务意义：若存在事实劳动关系，老板仍有义务为员工购买社会保险（如养老保险、医疗保险等），否则可能面临劳动监察部门处罚或员工主张补缴的诉求。

2. 书面劳务合同的作用与风险

• 作用：书面合同是证明劳动关系最直接的证据，可明确双方权利义务（如工资、工时、岗位等），减少争议风险。
• 风险：未签订书面合同可能导致：
  • 员工主张双倍工资差额（根据《劳动合同法》第82条，用人单位自用工之日起超过1个月未签书面合同，需支付双倍工资）；
  • 劳动关系认定困难（如发生工伤时，需通过工资支付记录、考勤记录等佐证事实劳动关系）。

建议：即使因客观原因未及时签订书面合同，也应通过邮件、微信等方式固定劳动关系证据（如录用通知、工作安排记录等）。

3. 特殊情形：非全日制员工与实习生

• 非全日制员工：根据《劳动合同法》第68条，非全日制用工可仅订立口头协议，但用人单位仍需为其缴纳工伤保险（部分地区允许通过商业保险替代）。
• 实习生：若实习生与单位未建立劳动关系（如属于学校组织的实习活动），则单位无法定义务购买社保，但可自愿购买商业意外险以分散风险。

4. 实务操作建议

• 优先签订书面合同：明确劳动关系性质，避免后续纠纷；
• 及时补缴社保：即使未签合同，只要存在事实劳动关系，仍需依法缴纳社保；
• 保留用工证据：如工资支付记录、工作证、考勤记录等，以备劳动关系认定之需。

总结：书面劳务合同并非购买保险的绝对前提，但它是证明劳动关系、规避法律风险的重要工具。若您遇到具体纠纷（如单位拒缴社保、未签合同等），可直接向我咨询，我会结合您所在地区的政策进一步分析。