结论：超过离职日期书写的发薪日是否可以申请补偿，需分情况讨论，关键在于发薪日约定是否合法、公司是否恶意拖延以及是否造成实际损失。以下是具体分析：

1. 若发薪日约定本身合法，但公司因客观原因延迟发放

• 合法性前提：根据《工资支付暂行规定》第七条，工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付。若公司与员工在劳动合同中明确约定了发薪日（如每月15日），且该日期不违反法律强制性规定（如未超过一个月周期），则约定合法。
• 延迟发放的合理性：若公司因财务结算、银行系统故障等客观原因导致延迟发放，且延迟时间较短（如几天），通常不构成违法。此时员工申请补偿的法律依据不足，但可与公司协商要求说明情况并尽快发放。
• 例外情形：若延迟发放导致员工生活困难（如无法支付房租、医疗费用等），可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并主张经济补偿金（按工作年限计算，每满一年支付一个月工资）。

2. 若发薪日约定违法或公司恶意拖延

• 违法约定发薪日：若公司与员工约定的发薪日超过一个月周期（如约定每两个月发放一次工资），则违反《工资支付暂行规定》第七条，属于无效约定。此时员工有权要求公司按法定周期（至少每月一次）支付工资，并可向劳动监察部门投诉。
• 恶意拖延发放：若公司无正当理由（如经营困难但未告知员工）故意拖延发放工资，且延迟时间较长（如超过一个月），则构成“未及时足额支付劳动报酬”。员工可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并主张经济补偿金。此外，若公司拖欠工资数额较大（如超过当地最低工资标准12倍），还可能涉及刑事责任（《刑法》第二百七十六条之一“拒不支付劳动报酬罪”）。

3. 若发薪日约定模糊或未约定

• 约定模糊：若劳动合同未明确约定发薪日，或约定为“离职后发放”等模糊表述，则需结合行业惯例、公司规章制度等综合判断。通常，离职后工资应在办理离职手续时一次性结清（《工资支付暂行规定》第九条）。若公司拖延发放，员工可要求立即支付，并可主张逾期利息（按银行同期贷款利率计算）。
• 未约定：若完全未约定发薪日，则公司应在离职时一次性结清工资。若未结清，员工可依据《劳动合同法》第八十五条，要求劳动行政部门责令公司限期支付；逾期不支付的，可主张加付赔偿金（标准为应付金额的50%-100%）。

行动建议

1. 收集证据：保留劳动合同、工资条、银行流水、离职证明等证据，证明公司未按时发放工资的事实。
2. 协商解决：先与公司沟通，要求说明延迟原因并尽快发放工资。
3. 投诉举报：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉（电话：12333），或申请劳动仲裁（需在离职后一年内提出）。
4. 法律诉讼：若仲裁结果不满意，可向法院提起诉讼，主张工资及经济补偿金。

总结：超过离职日期书写的发薪日是否可申请补偿，需结合发薪日约定的合法性、公司拖延的原因及是否造成实际损失综合判断。建议根据具体情况采取上述行动，维护自身合法权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。