用人单位不能随意对固定岗位员工进行调岗，调岗需满足法定或约定条件且遵循合理程序。具体分析如下：

1. 法定调岗情形
   根据《劳动合同法》第三十五条、第四十条，用人单位在以下情形下可单方调岗：
   

• 协商一致调岗：需与劳动者签订书面变更协议，明确岗位、薪资等核心条款；
  
• 医疗期满调岗：劳动者不能从事原工作，用人单位可另行安排工作；
  
• 不胜任工作调岗：需证明劳动者经培训或调岗后仍不能胜任，且调岗后薪资不得低于原岗位；
  
• 客观情况重大变化调岗：如企业搬迁、部门撤销等，需与劳动者协商变更岗位，协商不成可解除合同并支付经济补偿。
  

1. 约定调岗情形
   若劳动合同或规章制度中明确约定“用人单位可根据经营需要调整岗位”，且调岗具有合理性（如薪资、职级、工作地点无显著不利变化），则可能被认定为有效。但约定条款不得违反法律强制性规定（如禁止调岗至违法或危险岗位）。

2. 不合理调岗的法律后果
   若用人单位调岗缺乏合法依据或程序违法（如未协商、未书面通知、恶意调岗至偏远地区或低薪岗位），劳动者可主张：

• 拒绝到岗：要求按原合同履行；
  
• 解除合同并索赔：以“未提供劳动条件”为由解除合同，主张经济补偿（工作满1年赔1个月工资）；
  
• 申请劳动仲裁：要求确认调岗无效或恢复原岗位。
  

建议：若您遭遇不合理调岗，可收集劳动合同、调岗通知、薪资变化等证据，通过书面异议、协商或仲裁维护权益。具体操作可进一步向我咨询。