结论：休产假期间公司按最低工资2080元发放是否合法，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、产假工资的法定标准
根据《女职工劳动保护特别规定》第八条：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”
若公司已参加生育保险：
- 产假期间，女职工应享受的生育津贴由生育保险基金支付，标准为公司上年度职工月平均工资。
- 若生育津贴高于女职工产假前工资，公司不得截留；若生育津贴低于产假前工资，公司应补足差额。
- 在此情况下，公司按最低工资2080元发放显然不合法，因为生育津贴应与公司上年度职工月平均工资挂钩，而非最低工资标准。
若公司未参加生育保险：
- 产假期间，女职工的工资应由公司按照产假前的工资标准支付。
- 若产假前工资高于2080元，公司按最低工资发放则不合法；若产假前工资等于或低于2080元，且公司确实按照产假前工资标准支付，则可能合法（但需注意，最低工资标准通常作为最低保障，实际工资不应低于此标准，除非产假前工资本身就低）。
二、地方性法规的考量
不同地区可能对产假工资有具体规定，例如某些地区可能规定产假期间工资不得低于当地最低工资标准的某一比例（如80%或100%）。因此，需查阅当地的具体法规，以确定公司按最低工资2080元发放是否符合地方性要求。
三、劳动合同与集体合同的约定
- 劳动合同：若劳动合同中明确约定了产假期间的工资标准，且该标准高于最低工资2080元，则公司应按合同约定支付。
- 集体合同：若公司有集体合同，且集体合同中规定了产假工资标准，同样应优先适用集体合同的规定。
四、法律建议与行动指南
- 核实公司是否参加生育保险：这是判断产假工资支付主体的关键。
- 查阅当地法规：了解地方对产假工资的具体要求。
- 核对劳动合同与集体合同：确认是否有关于产假工资的特别约定。
- 与公司协商：若发现公司支付产假工资不合法，可首先与公司协商，要求补足差额。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼：若协商无果，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁，或直接向法院提起诉讼，维护自身合法权益。
总结：休产假期间公司按最低工资2080元发放是否合法，需综合考虑公司是否参加生育保险、当地法规、劳动合同与集体合同的约定等因素。若公司行为不合法，女职工有权通过协商、仲裁或诉讼等途径维护自身权益。如有具体疑问或需要进一步帮助，请直接向我咨询。