企业没有工资表仍为员工上保险，从为员工缴纳社保的角度而言是合法的，但这种做法存在较大风险与不规范之处，整体不符合法律对于企业规范用工的要求。以下从不同角度为你详细分析：

从社保缴纳的合法性角度

根据我国相关法律规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，为员工缴纳社会保险是企业的法定义务，这一义务的履行并不直接依赖于企业是否有工资表。只要企业与员工存在劳动关系，企业就应当按照规定为员工缴纳社保，所以即使没有工资表，企业为员工上保险这一行为本身在社保缴纳层面是合法的。

从企业规范用工及法律风险角度

1. 工资表的重要性：工资表是企业记录员工工资发放情况的重要凭证，它详细记录了员工的工资构成、发放金额、发放时间等信息。在劳动法律关系中，工资表具有非常重要的证据作用。例如，在处理劳动争议时，工资表可以作为证明员工工资标准、加班费计算基数、是否足额支付工资等关键事实的依据。
2. 缺乏工资表的风险
   • 劳动争议风险：如果没有工资表，一旦发生劳动争议，如员工主张企业未足额支付工资、未支付加班费等，企业将难以提供有效的证据来证明自己的主张，可能会承担不利的法律后果，面临支付差额工资、加班费以及经济补偿等赔偿责任。
   • 税务合规风险：工资表也是企业进行税务申报和缴纳的重要依据。没有工资表，企业在税务处理上可能会出现不规范的情况，如工资薪金总额的确定不准确，进而影响企业所得税、个人所得税等税种的计算和缴纳，可能面临税务机关的处罚。
   • 审计风险：在企业接受审计时，审计机构通常会要求企业提供工资表等财务资料，以核实企业的成本费用、薪酬支出等情况。缺乏工资表可能会导致审计无法顺利进行，甚至引发审计机构对企业财务状况的质疑。

建议

企业应当建立健全工资管理制度，制作规范的工资表，并妥善保存。工资表应包括员工姓名、部门、岗位、工资构成（如基本工资、绩效工资、奖金等）、应发工资、扣除项目（如社保个人缴纳部分、个人所得税等）、实发工资等内容，并由员工签字确认。这样不仅可以保障员工的合法权益，也有助于企业规范用工管理，降低法律风险。

如果你在企业用工管理方面还有其他疑问，或者遇到相关的法律问题，欢迎随时向我咨询。