单位未签书面劳动合同的情况下，判断是否存在劳动关系，需从多个角度进行综合考量。以下是一些具体的判断标准和建议：

一、主体资格合法性

1. 用人单位：需为依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，或国家机关、事业单位、社会团体中具备用工主体资格的部门。例如，一家合法注册的公司，即使未与员工签订书面劳动合同，也具备用工主体资格。

2. 劳动者：需年满16周岁（文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人须符合法定条件），且未达到法定退休年龄或未享受基本养老保险待遇。比如，一位已满18周岁且未退休的员工，即满足劳动者主体资格要求。

二、管理与被管理关系

1. 人格从属性：

   • 考勤管理：通过打卡记录、签到表等证据证明存在严格考勤制度。例如，员工每日需在指纹打卡机上签到，迟到早退将影响工资发放。
   • 工作纪律：遵守用人单位规章制度，包括着装规范、禁止兼职等规定。如公司要求员工统一着工装并明令禁止在外兼职。
   • 奖惩机制：接受绩效考核与奖惩措施约束。例如，销售岗位根据业绩排名发放奖金，连续不达标者面临降薪调岗。

2. 经济从属性：

   • 薪酬支付：定期获得劳动报酬，支付方式可包括银行转账、现金等。如每月10日通过公司对公账户发放上月工资。
   • 福利保障：享有法定节假日、带薪年假等权益，部分企业提供补充商业保险。例如，春节放假7天并按国家规定计算加班工资。

3. 组织从属性：

   • 工作安排：工作内容、时间、地点由用人单位决定。如快递员需按区域划分派送路线，每日工作时间固定为8:00-18:00。
   • 工具提供：生产资料由用人单位配备。例如，外卖骑手使用公司统一配发的电动车、工服及配送箱。

三、业务组成部分

劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分。例如，餐厅厨师的工作直接构成餐饮服务的核心业务环节，即使未签订书面劳动合同，也构成劳动关系。

四、实际履行事实核查

1. 服务持续性：劳动关系具有长期稳定性，区别于一次性劳务关系。如家政保洁员每周固定上门服务三次，持续半年以上，可视为存在劳动关系。

2. 业务关联性：劳动者提供的劳动与用人单位业务紧密相关。例如，程序员开发的软件属于所在科技公司的核心产品，即使未签订书面合同，也构成劳动关系。

五、证据材料收集

在缺乏书面合同的情况下，可通过以下证据综合认定劳动关系：

• 基础证据：工牌、工作服、门禁卡等身份标识物；同事证言、客户评价等第三方证明材料。
• 过程证据：考勤记录、工作邮件、会议纪要等反映履职情况的材料；工资条、银行流水等收入凭证。
• 补强证据：录音录像、微信聊天记录等视听资料；报警回执、调解协议等争议处理文件。

六、特殊情形下的认定规则

1. 双重劳动关系处理：劳动者同时与其他单位存在劳动关系时，需重点审查实际用工事实。例如，兼职人员若接受全日制管理并获取主要收入，可认定为存在劳动关系。

2. 劳务派遣与外包区分：派遣关系中劳动者与派遣单位建立劳动关系，需核查派遣协议与实际用工管理的分离程度；外包关系中则重点关注承包方是否具备独立经营资质。

3. 法定代表人特殊性：公司法定代表人与公司之间通常不构成劳动关系，但担任其他职务（如兼任部门经理）且实际提供劳动时，可依据具体履职情况认定。

七、争议解决程序指引

当双方对劳动关系存在争议时，建议按以下步骤处理：

1. 协商调解阶段：通过企业工会或第三方调解组织进行协商，争取达成书面确认协议。

2. 仲裁诉讼程序：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提交前述各类证据材料；对仲裁结果不服的，可在15日内向人民法院提起诉讼。

3. 举证责任分配：根据“谁主张，谁举证”原则，劳动者需提供基础证据证明劳动关系存在；用人单位主张不存在劳动关系的，应承担反驳证据的举证责任。

总结来说，判断单位未签书面劳动合同是否存在劳动关系，需从主体资格、管理与被管理关系、业务组成部分、实际履行事实以及证据材料收集等多个角度进行综合考量。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。