员工在国有企业被待岗到退休是否合理，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从多个角度进行分析：
一、待岗的合法性基础
劳动合同约定：
- 若劳动合同中明确约定了待岗条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么国有企业安排员工待岗可能具有合法性基础。但需注意，劳动合同中的待岗条款应当明确待岗的条件、期限、待遇等关键内容，以保障员工的合法权益。
企业生产经营需要：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，企业因生产经营困难、转产、重大技术革新或经营方式调整等原因，可以与员工协商一致变更劳动合同内容，包括安排待岗。但同样需要确保待岗安排的合理性，并保障员工的基本生活需求。
二、待岗到退休的合理性分析
长期待岗的合理性：
- 长期待岗（如待岗至退休）可能涉及员工权益的重大影响，因此需要特别谨慎。国有企业应证明待岗的必要性，如确实存在生产经营困难等无法避免的原因，且已采取合理措施（如提供培训、调整岗位等）以减少待岗对员工的影响。
- 若国有企业无法证明待岗的合理性，或待岗安排明显不合理（如待岗期间待遇过低、未提供必要的生活保障等），则可能构成违法待岗，员工有权要求企业改正或寻求法律救济。
待岗期间的待遇保障：
- 根据相关规定，待岗期间企业应支付员工基本生活费，且该费用不得低于当地最低工资标准的某一比例（具体比例可能因地区而异）。若国有企业未按规定支付待岗期间待遇，则可能构成违法。
- 此外，待岗期间企业仍应为员工缴纳社会保险费，以保障员工的社会保险权益。
三、员工权益保护与法律救济
协商与沟通：
- 员工在面临待岗安排时，应积极与企业进行协商和沟通，了解待岗的原因、期限、待遇等关键信息，并表达自己的意见和诉求。
法律救济途径：
- 若员工认为待岗安排违法或不合理，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
- 在劳动仲裁或诉讼过程中，员工需要提供相关证据证明待岗安排的违法性或不合理性，如劳动合同、待岗通知、工资支付记录等。
四、特殊情况下的待岗安排
- 若员工已接近退休年龄，且国有企业因特殊原因（如企业改制、破产等）需要安排员工待岗至退休，此时应特别注意保障员工的合法权益。国有企业应与员工进行充分协商，明确待岗期间的待遇、社会保险缴纳等关键问题，并确保待岗安排不违反法律法规的强制性规定。
建议：国有企业应谨慎对待待岗安排，确保待岗的合法性和合理性，并充分保障员工的合法权益。员工在面临待岗安排时，也应积极与企业进行协商和沟通，并在必要时寻求法律救济。如有具体法律问题，可直接向我咨询。