结论：聘用的已退休专家已达14年，并不意味着可以随时辞退，是否可以随时辞退取决于双方签订的聘用合同中的具体约定以及是否存在法定解除事由。以下从不同角度进行分析：
一、合同约定角度
合同有明确约定：
- 如果双方在聘用合同中明确约定了聘用期限、解除条件以及违约责任等条款，那么辞退该专家是否合法，将首先取决于这些合同条款的具体内容。
- 若合同中规定了特定的解除条件，如专家严重违反工作纪律、不能胜任工作等，且这些条件在实际情况中已经满足，那么用人单位可以依据合同约定解除聘用关系。
- 若合同中未规定解除条件或规定的条件不满足，而用人单位仍希望辞退专家，则可能构成违约，需要承担相应的违约责任。
合同无明确约定或约定不明：
- 如果双方在聘用合同中没有明确约定解除条件或约定不明，那么辞退专家将更多地依赖于法律规定和实际情况的判断。
- 在这种情况下，用人单位不能随意辞退专家，否则可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。
二、法律规定角度
劳动关系与劳务关系的区分：
- 已退休的专家与用人单位之间通常建立的是劳务关系，而非劳动关系。这是因为退休人员已经享受了养老保险待遇，不再属于劳动法的调整范围。
- 劳务关系与劳动关系在法律上存在显著差异，劳务关系的解除更多地依赖于双方合同的约定和实际情况的判断，而不像劳动关系那样受到劳动法的严格保护。
法定解除事由：
- 即使在劳务关系中，用人单位也不能随意辞退专家。如果专家不存在严重违反工作纪律、不能胜任工作等法定解除事由，用人单位辞退专家可能构成违法解除。
- 法定解除事由通常包括：专家严重违反用人单位的规章制度；专家不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；专家严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害等。
三、实际操作建议
审查聘用合同：
- 用人单位在辞退已退休的专家前，应首先审查聘用合同的具体内容，特别是关于解除条件的条款。
- 如果合同中有明确约定且条件满足，用人单位可以依据合同约定解除聘用关系；如果合同中没有明确约定或约定不明，用人单位应谨慎行事，避免构成违法解除。
与专家协商：
- 在辞退专家前，用人单位可以尝试与专家进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
- 通过协商，可以避免不必要的法律纠纷和损失，同时维护用人单位的良好形象。
咨询专业律师：
- 如果用人单位对辞退专家的法律后果存在疑虑或不确定，可以咨询专业律师的意见。
- 作为专业律师，我可以根据具体情况提供法律建议和指导，帮助用人单位合法、合规地处理辞退事宜。
最后需要强调的是，无论从哪个角度出发，用人单位在辞退已退休的专家时都应谨慎行事，确保自己的行为符合法律规定和合同约定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。