公司一直给个别员工放假，可能涉及多种法律情形，需分情况讨论处理方式：

1. 若放假是公司合法行使管理权的体现
   若公司因生产经营需要（如淡季、项目调整等），对个别员工安排带薪休假或调休，且符合劳动合同约定、集体合同规定或经民主程序制定的规章制度，同时保障了员工基本权益（如足额支付工资、保留劳动关系等），则属于合法行为。
   建议：员工可要求公司出具书面放假通知，明确放假性质（带薪/无薪）、期限及工资支付标准，并保留相关证据。若对放假安排有异议，可与公司协商调整，或通过工会、职工代表大会等渠道反映诉求。

2. 若放假是变相调岗或降薪的违法手段
   若公司以“放假”为名，实际意图是迫使员工接受调岗、降薪或主动离职（如仅发放最低工资、不安排工作内容、限制员工进入工作场所等），则可能违反《劳动合同法》第三十五条（调岗需协商一致）、第三十八条（未及时足额支付劳动报酬）等规定。
   建议：

   • 员工可书面要求公司恢复原岗位工作或明确放假性质及工资标准；
     
   • 若公司拒绝且持续违法，员工可向劳动监察部门投诉（需提供放假通知、工资条等证据），或申请劳动仲裁主张权利（如要求补发工资差额、支付经济补偿金等）。

3. 若放假是针对特定员工的歧视性行为
   若公司仅对个别员工（如孕期、产期、哺乳期女职工，或因工伤、患病等需休假的员工）安排长期放假，且未提供合理理由或未依法支付待遇，可能构成歧视或违反《女职工劳动保护特别规定》《工伤保险条例》等专项法律。
   建议：员工可收集证据（如其他员工未被放假、公司未履行法定待遇等），向劳动仲裁机构或法院主张权利，要求公司停止歧视行为并赔偿损失。

关键提醒：

• 无论何种情形，员工均需保留书面证据（如放假通知、工资条、沟通记录等），以证明公司行为及自身权益受损事实；
  
• 若公司未出具书面通知，员工可通过邮件、微信等方式主动询问放假原因及待遇，固定证据；
  
• 劳动争议时效为1年，自知道或应当知道权益受损之日起计算，建议及时维权。
  

如有具体细节需进一步分析（如放假期限、工资支付情况等），可直接向我咨询，我会结合实际情况提供更精准的建议。