公司不愿意接受怀孕的员工，主要基于以下几个方面的考虑，但这些做法往往是不合法且不合理的：

1. 成本考虑：

   • 孕期及产期的特殊待遇：根据《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，怀孕女职工在孕期、产期享有特殊的劳动保护，如不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动等。此外，女职工在孕期、产期、哺乳期还享有相应的产假和哺乳假，期间工资待遇通常由用人单位承担或部分承担（如通过生育保险支付）。这些特殊待遇无疑增加了用人单位的人力成本。
   • 可能的医疗费用：怀孕期间，女职工可能需要更多的医疗检查和照顾，这也可能带来一定的医疗费用支出。

2. 工作效率与连续性：

   • 孕期身体状况：怀孕女职工的身体状况可能因孕期反应、身体负担加重等因素而影响工作效率。
   • 产假导致的岗位空缺：女职工产假期间，其岗位需要由其他人员接替或暂时空缺，这可能影响工作的连续性和效率。

3. 法律风险与合规性：

   • 就业歧视的法律风险：根据《劳动法》、《妇女权益保障法》等相关法律法规，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。因此，公司如果因为女职工怀孕而拒绝录用或采取其他不利措施，可能面临法律诉讼和赔偿风险。
   • 合规性要求：随着社会对性别平等和女性权益保护的日益重视，用人单位在招聘和用工过程中需要更加注重合规性，避免因性别歧视而引发的法律纠纷和社会舆论压力。

4. 社会形象与企业文化：

   • 社会形象：一个积极、包容、尊重女性权益的企业形象对于吸引人才、提升品牌价值具有重要意义。相反，如果企业因为女职工怀孕而采取不利措施，可能会损害其社会形象。
   • 企业文化：一个健康、积极的企业文化应该倡导平等、尊重和包容。如果企业因为女职工怀孕而对其产生偏见或歧视，这可能与企业文化相悖，影响员工的归属感和忠诚度。

法律建议：

• 对于用人单位：应树立正确的用人观念，遵守相关法律法规，不得因女职工怀孕而拒绝录用或采取其他不利措施。同时，可以积极采取措施，如合理安排工作、提供必要的支持和帮助等，以减轻女职工在孕期、产期、哺乳期的负担。
• 对于怀孕女职工：如果遭遇用人单位因怀孕而拒绝录用或采取其他不利措施的情况，可以依法向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。

总结：公司不愿意接受怀孕的员工主要是基于成本、工作效率、法律风险和社会形象等方面的考虑。然而，这些做法往往是不合法且不合理的。用人单位应树立正确的用人观念，遵守相关法律法规，尊重和保护女职工的合法权益。