结论：公司是否会聘请怀孕员工，不能一概而论，但法律明确禁止因怀孕而拒绝录用女性员工，怀孕本身不构成合法拒录理由。以下从法律、实践、风险三个角度展开分析：

一、法律层面：禁止就业歧视，怀孕员工享有平等就业权

根据《就业促进法》第三条、第二十六条，劳动者就业不因性别、婚姻状况、生育状况等受歧视。用人单位招用人员时，不得以怀孕为由拒绝录用，否则构成就业歧视，劳动者可向当地人社部门投诉，或通过民事诉讼主张赔偿（如精神抚慰金、维权费用损失等），甚至要求用人单位公开赔礼道歉。
典型案例：在“闫佳琳诉浙江喜来登度假村有限公司平等就业权纠纷案”中，法院认定用人单位以“河南人”为由拒绝录用构成就业歧视，判令赔偿1万元并公开道歉。同理，若用人单位以“怀孕”为由拒录，同样可能面临类似法律后果。

二、实践层面：公司可能因岗位需求、成本考量等隐含顾虑，但需合法操作

尽管法律禁止歧视，但实践中部分公司可能因以下原因对怀孕员工持谨慎态度：

1. 岗位特殊性：如需长期出差、高强度体力劳动的岗位，公司可能担心怀孕员工无法胜任，但必须通过合法途径处理（如与员工协商调整岗位，而非直接拒录）；
   
2. 用工成本：怀孕员工依法享有产假、生育津贴等福利，公司可能担心短期用工成本增加，但不得以此为由歧视录用；
   
3. 管理便利性：部分公司可能误认为怀孕员工需频繁产检、休假，影响工作安排，但员工有权依法享受相关待遇，公司不得因此剥夺其就业机会。
   

关键提醒：若公司以“岗位已招满”“经验不符”等表面理由拒录，但实际因怀孕而拒绝，仍可能被认定为就业歧视。劳动者可保留招聘广告、面试记录、沟通记录等证据，必要时通过法律途径维权。

三、风险层面：公司违法拒录怀孕员工，需承担法律责任

若公司因怀孕拒绝录用员工，可能面临以下后果：

1. 行政处罚：人社部门可责令改正，并处以罚款；
   
2. 民事赔偿：劳动者可主张精神抚慰金、维权费用损失等赔偿；
   
3. 声誉损失：公开赔礼道歉可能影响公司形象，尤其在互联网时代，负面信息传播速度快、范围广。
   

给求职者的建议

1. 保留证据：若怀疑因怀孕被拒录，及时保存招聘广告、面试记录、沟通记录（如微信、邮件）等证据；
   
2. 依法维权：可先向当地人社部门投诉，或直接向法院起诉，主张平等就业权；
   
3. 理性沟通：若公司提出合法顾虑（如岗位调整），可协商解决方案，避免矛盾激化。
   

总结：公司不得因怀孕拒绝录用员工，这是法律明确划定的红线。若遇到类似情况，建议及时咨询专业律师，通过合法途径维护自身权益。