结论：医疗期满后，公司不能简单地通过让员工停薪留职来处理，而应依据相关法律法规和实际情况，采取合法且合理的措施。以下是一些对公司可能有利且合法的处理方式及分析：

1. 依法解除劳动合同（需支付经济补偿）：

   • 法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，医疗期满后，如果员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同，并依法支付经济补偿。
   • 分析：这种方式虽然需要支付经济补偿，但能够合法地终止与无法继续工作的员工的劳动关系，避免长期留用可能带来的管理成本和法律风险。

2. 调整工作岗位或工作内容：

   • 法律依据：同样依据《劳动合同法》，如果员工医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以与其协商调整工作岗位或工作内容。
   • 分析：通过调整工作岗位或工作内容，公司可以尝试让员工继续为公司创造价值，同时也体现了对员工的关怀和尊重。如果员工能够适应新的工作岗位或工作内容，这将是双方共赢的结果。

3. 协商停薪留职（需员工同意且合法合规）：

   • 特殊说明：停薪留职并非法律上的明确概念，且通常不是公司的单方面决定，而是需要与员工协商一致。在协商过程中，公司应明确停薪留职期间的权利义务，如是否保留职位、是否支付基本生活费、社保如何缴纳等。
   • 分析：如果员工同意停薪留职，且双方能够就相关事宜达成一致并签订书面协议，那么这种方式可以在一定程度上减轻公司的负担。但需要注意的是，停薪留职期间员工仍享有某些法定权益，如社保缴纳等，公司不能忽视这些义务。
   • 风险提示：未经员工同意单方面停薪留职可能构成违法，引发劳动争议和法律风险。

4. 提供医疗期延长或病假（如符合条件）：

   • 特殊说明：在某些情况下，员工可能因病情严重需要延长医疗期或继续休病假。公司应依据相关法律法规和内部规章制度，对员工的申请进行审核。
   • 分析：如果员工确实符合延长医疗期或继续休病假的条件，公司应依法予以批准。这体现了公司对员工的关怀和人文关怀，也有助于维护公司的良好形象。

额外建议：

• 加强沟通：在处理医疗期满员工的问题时，公司应加强与员工的沟通，了解员工的实际需求和困难，尽量通过协商达成一致意见。
• 完善内部制度：公司应完善内部关于医疗期、病假、停薪留职等方面的规章制度，明确处理流程和标准，以减少争议和法律风险。
• 寻求专业法律意见：在处理复杂或敏感的劳动法律问题时，公司应寻求专业法律意见，确保处理方式的合法性和合规性。

法律后果提示：如果公司采取的处理方式违反了相关法律法规或内部规章制度，可能会面临劳动争议、行政处罚甚至法律诉讼等风险。因此，公司在处理医疗期满员工的问题时，务必谨慎行事，确保合法合规。

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