在符合法律法规且与员工协商一致，或存在法定调岗情形时，给员工调岗通常不违规。以下从不同角度详细分析：

一、协商一致调岗

1. 法律依据：

   • 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这是调岗最合法、最稳妥的方式。

2. 操作要点：

   • 书面协议：调岗应当采用书面形式，明确调岗后的工作岗位、工作内容、工作地点、薪资待遇等关键条款，并由双方签字确认。
   • 协商过程：在协商过程中，用人单位应充分听取员工的意见，尊重员工的意愿，避免强制调岗或变相调岗。
   • 保留证据：用人单位应保留与员工协商调岗的相关证据，如书面协议、邮件、短信等，以备不时之需。

3. 示例：

   • 某公司因业务调整，需要员工从销售岗位调至客服岗位。公司与员工进行充分沟通，双方达成一致意见，并签订了书面调岗协议。这种调岗方式就是合法且稳妥的。

二、法定调岗情形

1. 医疗期满调岗：

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，用人单位有义务为劳动者安排合适的工作岗位。
   • 操作要点：用人单位应确保调岗后的工作岗位与劳动者的身体状况相适应，且薪资待遇不低于原岗位。

2. 不胜任工作调岗：

   • 法律依据：同样根据《劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，用人单位应先对劳动者进行培训或调岗。
   • 操作要点：
     • 不胜任工作认定：用人单位应制定明确、客观、可量化的考核标准，对劳动者的工作表现进行评估。
     • 培训或调岗：在认定劳动者不胜任工作后，用人单位应先对劳动者进行培训或调岗，而不是直接解除劳动合同。
     • 再次考核：调岗后，用人单位应对劳动者进行再次考核，以确认其是否胜任新的工作岗位。

3. 客观情况重大变化调岗：

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，用人单位应尝试与劳动者协商调岗。
   • 操作要点：
     • 客观情况重大变化认定：用人单位应明确客观情况重大变化的定义和范围，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。
     • 协商调岗：在客观情况发生重大变化后，用人单位应首先尝试与劳动者协商调岗，而不是直接解除劳动合同。

三、调岗的注意事项

1. 避免歧视性调岗：

   • 用人单位在调岗时，应避免基于性别、年龄、种族、宗教信仰等歧视性因素进行调岗。否则，可能构成违法调岗，面临法律责任。

2. 确保调岗合理性：

   • 调岗应具有合理性，即调岗后的工作岗位应与劳动者的专业技能、工作经验等相匹配，且薪资待遇、工作环境等条件应不低于原岗位。

3. 及时办理变更手续：

   • 调岗后，用人单位应及时与劳动者办理劳动合同变更手续，明确调岗后的工作岗位、工作内容、工作地点、薪资待遇等关键条款。

如有任何关于调岗的疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业、全面的法律建议。