公司在对员工进行调岗时，必须严格遵循相关法律法规和劳动合同约定，确保调岗的合法性、合理性和必要性。以下是一些公司需要给员工调岗的常见情况：

1. 协商一致调岗

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位的调整，且应当采用书面形式。
   • 实际应用：若劳动者实际履行了新岗位职责而未提出异议，可视为双方已达成一致意见。例如，员工因个人兴趣或职业规划原因，主动提出调岗申请，并与公司协商一致后，公司可以对其进行调岗。

2. 法定调岗情形

   • 不能胜任工作：依据《劳动合同法》第四十条，员工不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任，用人单位可进行调岗或解除劳动合同。例如，员工在绩效考核中连续多次不达标，且经过培训后仍无法胜任原工作，公司可以对其进行调岗。
   • 患病或非因工负伤：同样依据《劳动合同法》第四十条，员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，用人单位可另行安排工作。例如，员工因病需要长期休养，医疗期满后无法从事原工作，公司可以为其安排一个适合其身体状况的工作岗位。
   • 工伤调岗：职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残，保留劳动关系，由用人单位安排适当工作。这是公司对工伤员工的特殊照顾，确保其能够继续工作并获得相应的劳动报酬。
   • 客观情况变化：劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且未能就变更内容达成协议，用人单位在解除劳动合同前，可尝试协商调岗。例如，公司因业务调整需要撤销某个部门，导致该部门员工无法继续从事原工作，公司可以与员工协商调岗至其他部门。

3. 依据劳动合同或规章制度调岗

   • 劳动合同约定：如劳动合同中已明确用人单位可根据需要调整岗位，且调整符合合理性、合法性原则，用人单位可按约定调岗。例如，劳动合同中约定员工在入职后一定年限内需要轮岗，以了解公司不同部门的工作流程，公司可以按照约定对其进行调岗。
   • 规章制度规定：用人单位的规章制度中如有关于调岗的规定，且不违反法律规定，可作为调岗依据。例如，公司规章制度中规定员工在晋升或降职时需要进行调岗，公司可以按照规章制度对其进行调岗。

4. 其他调岗情形

   • 违纪调岗：员工违反劳动合同或规章制度，达到一定程度时，根据企业规章制度规定的降职降薪处罚方式，用人单位可进行调岗。例如，员工因严重违反公司规章制度被给予降职降薪处罚，公司可以将其调岗至一个较低级别的岗位。
   • 经营调整调岗：企业面临转产、重大技术革新或经营方式调整等情况时，可根据实际需要修改劳动合同中的相关条款，包括工作岗位的调整。例如，公司因业务转型需要调整员工的工作岗位，以适应新的业务需求。

在调岗过程中，公司还需注意以下事项：

• 确保必要性、合理性：公司需确保调岗的必要性、合理性，并遵循相应程序，如与员工协商、征询工会意见，并以书面形式告知调岗结果。
• 不得降低待遇：调岗不得具有侮辱性和惩罚性，且不得降低劳动者的工资待遇等劳动条件，否则可能构成违法调岗。
• 避免歧视或侮辱性调岗：调岗应公平、公正，不应具有歧视性或侮辱性，以避免引发劳动争议。

实际应用中的分析与见解：

在实际操作中，公司应综合考虑员工的工作能力、表现以及公司的生产经营需要，合理进行调岗。例如，对于因技术进步而不再适应原岗位的员工，公司应积极提供培训机会，帮助其转型到更适合的岗位。同时，对于因病或因伤无法继续从事原工作的员工，公司应体现人文关怀，为其安排力所能及的工作，以维护劳动关系的和谐稳定。

若公司在调岗过程中遇到法律问题或争议，可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律意见和解决方案。