公司在以下情况下可以给员工调岗，但必须确保调岗的合法性、合理性和必要性，并充分与员工沟通协商，尊重员工的意愿和权益：
协商一致调岗
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位的调整，且应当采用书面形式。
- 实例说明：若公司因业务调整需要设立新岗位，与员工进行充分沟通并达成一致后，双方签订书面变更协议，明确新岗位的名称、职责、薪酬等关键信息，此调岗即为合法有效。
法定调岗情形
- 不能胜任工作：依据《劳动合同法》第四十条，若员工不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任，公司可进行调岗或解除劳动合同。例如，销售员工连续多月未完成销售业绩指标，经评估后被认定为不能胜任，公司可进行调岗。
- 患病或非因工负伤：同样依据《劳动合同法》第四十条，员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，公司可另行安排工作。如员工腿部受伤，医疗期满后无法从事原站立工作，公司可调至无需长时间站立的后勤岗位。
- 工伤调岗：职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残，保留劳动关系，由公司安排适当工作。
- 客观情况变化：劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且未能就变更内容达成协议，公司在解除劳动合同前，可尝试协商调岗。如因城市规划导致工厂搬迁，原岗位不存在，公司可与员工协商调岗。
依据劳动合同或规章制度调岗
- 劳动合同约定：若劳动合同中已明确公司可根据需要调整岗位，且调整符合合理性、合法性原则，公司可按约定调岗。但约定不得违反法律法规强制性规定，且需符合公平合理原则。
- 规章制度规定：若公司的规章制度中有关调岗的规定，且不违反法律规定，可作为调岗依据。但公司应确保规章制度的制定程序合法，且已向员工公示或告知。
其他调岗情形
- 违纪调岗：员工违反劳动合同或规章制度，达到一定程度时，根据公司规章制度规定的降职降薪处罚方式，公司可进行调岗。但调岗应具有合理性和必要性，避免具有歧视性或侮辱性。
- 经营调整调岗：公司面临转产、重大技术革新或经营方式调整等情况时，可根据实际需要修改劳动合同中的相关条款，包括工作岗位的调整。但调岗应确保必要性、合理性，并遵循相应程序。
调岗的注意事项与原则：
- 确保必要性、合理性：公司需确保调岗的必要性、合理性，并遵循相应程序，如与员工协商、征询工会意见，并以书面形式告知调岗结果。
- 不得降低待遇：调岗不得具有侮辱性和惩罚性，且不得降低劳动者的工资待遇等劳动条件，否则可能构成违法调岗。
- 避免歧视或侮辱性调岗：调岗应公平、公正，不应具有歧视性或侮辱性，以避免引发劳动争议。
实际应用中的分析与见解：
在实际操作中，公司应综合考虑员工的工作能力、表现以及公司的生产经营需要，合理进行调岗。例如，对于因技术进步而不再适应原岗位的员工，公司应积极提供培训机会，帮助其转型到更适合的岗位。同时，对于因病或因伤无法继续从事原工作的员工，公司应体现人文关怀，为其安排力所能及的工作，以维护劳动关系的和谐稳定。
若公司在调岗过程中遇到法律问题或争议，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律意见和解决方案。