单位在以下情况下给员工调岗是合法的：

1. 协商一致调岗

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位的调整。这种调岗必须基于双方的自愿和充分沟通，且应采用书面形式进行确认，以确保变更的合法性和有效性。
   • 实例说明：例如，员工因公司业务拓展同意调至新项目组，双方签订了调岗协议，这种调岗就是合法的。

2. 法定调岗情形

   • 劳动者不能胜任工作：
     • 法律依据：依据《劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。在此之前，用人单位有权对员工进行调岗。
     • 实例说明：如销售员工连续多月未完成销售业绩指标，经评估后被认定为不能胜任原岗位，单位可进行调岗。
   • 医疗期满不能从事原工作：
     • 规定说明：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，用人单位可另行安排工作。
     • 实例说明：员工腿部受伤，医疗期满后无法从事原站立工作，单位可调至无需长时间站立的后勤岗位。
   • 客观情况发生重大变化：
     • 法律依据：同样依据《劳动合同法》第四十条，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在解除劳动合同前，可尝试协商调岗。
     • 实例说明：因城市规划导致工厂搬迁，原岗位不存在，单位可与劳动者协商调岗。
   • 工伤调岗：
     • 规定说明：职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留劳动关系，由用人单位安排适当工作。
     • 实例说明：员工因工伤导致部分丧失劳动能力，单位根据其伤残情况安排至适合的岗位。

3. 依据劳动合同或规章制度调岗

   • 劳动合同约定：如劳动合同中已明确用人单位可根据需要调整岗位，且调整符合合理性、合法性原则，用人单位可按约定调岗。但需注意，这种约定不能违反法律法规的强制性规定，也不能损害劳动者的合法权益。
   • 规章制度规定：用人单位的规章制度中如有关于调岗的规定，且不违反法律规定，可作为调岗依据。但规章制度必须经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知。

调岗时的注意事项：

• 确保必要性、合理性：用人单位需确保调岗的必要性、合理性，并遵循相应程序，如与员工协商、征询工会意见，并以书面形式告知调岗结果。调岗不应具有侮辱性和惩罚性，且不得降低劳动者的工资待遇等劳动条件。
• 避免歧视或侮辱性调岗：调岗应公平、公正，不应具有歧视性或侮辱性，以避免引发劳动争议。例如，不能因员工与上级领导发生矛盾而将其调至偏远艰苦岗位。
• 保留书面记录：无论是协商一致还是基于法定情形的调岗，都应形成书面记录，作为双方权益的保障。这有助于在发生争议时提供证据支持。

实际应用中的分析与见解：

在实际操作中，公司应综合考虑员工的工作能力、表现以及公司的生产经营需要，合理进行调岗。例如，对于因技术进步而不再适应原岗位的员工，公司应积极提供培训机会，帮助其转型到更适合的岗位。同时，对于因病或因伤无法继续从事原工作的员工，公司应体现人文关怀，为其安排力所能及的工作，以维护劳动关系的和谐稳定。

综上所述，单位在调岗过程中必须严格遵守法律法规，确保调岗的合法性、合理性和必要性。同时，应注重与员工的沟通与协商，以实现双赢的局面。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。