公司在特定情况下有权对员工进行岗位调整，但必须遵循法律规定、合理程序，并确保调整后员工的权益不受损害。以下是对公司可以调整员工岗位的具体情况的详细阐述：

一、协商一致调整岗位

1. 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。变更劳动合同，应当采用书面形式。

2. 实施要点：公司与员工需通过平等、自愿的协商，就岗位调整达成一致意见，并签订书面协议。例如，员工因个人职业规划申请调岗，双方同意后应签订岗位变更协议。这种方式体现了双方的合意，是调岗中最合法、最合理的方式。

二、基于法定事由调整岗位

1. 医疗期后不能从事原工作

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但在此之前，用人单位应先行调岗。
   • 实施要点：员工因病无法胜任原岗位时，公司应评估其身体状况，合理安排新岗位，确保员工能够胜任并保障其健康。

2. 不能胜任工作

   • 法律依据：同样根据《劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。
   • 实施要点：公司需有充分证据证明员工不胜任原岗位工作，如绩效考核记录、工作失误造成损失的证明等，并提供培训或调岗机会。若员工经培训或调岗后仍不能胜任，公司方可考虑解除劳动合同。

3. 客观情况发生重大变化

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。但在此之前，用人单位应尝试与劳动者协商调岗。
   • 实施要点：公司需证明客观情况的变化，如企业转产、重大技术革新或经营方式调整等，导致原岗位不再适合员工继续工作。同时，公司应与员工充分协商，寻求双方都能接受的调岗方案。

三、基于劳动合同约定调整岗位

若劳动合同中有明确约定，用人单位在某些特定情况下有权单方变更合同（包括工作岗位），但这些约定必须不违反法律法规的强制性规定。当约定情形出现时，用人单位可依约进行岗位调整。但这种方式需谨慎使用，以免侵犯员工的合法权益。

四、基于特殊权益保护调整岗位

1. 女职工特殊保护：在孕期、哺乳期等特殊时期，根据女职工的身体状况和法律规定，用人单位需对其岗位进行合理调整，以确保女职工的健康和安全。

2. 未成年工特殊保护：不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。当未成年工原岗位涉及这些禁忌内容时，单位应当调整岗位，以保护未成年工的身心健康。

五、调岗时的注意事项

1. 调岗合理性：确保调岗具有合理性，避免恶意变更或报复性调岗。调岗应基于公司的实际经营需要和员工的实际能力，确保新岗位与员工的技能、经验相匹配。

2. 程序合规：遵循法定程序，如提前通知、协商、提供培训等。未经员工同意擅自调岗可能构成违法，员工有权拒绝并采取法律手段维权。

3. 尊重劳动者权益：充分尊重劳动者的意愿和权益，确保调岗过程透明、公正。公司应与员工充分沟通，解释调岗的原因和目的，寻求双方都能接受的解决方案。

建议：公司在调整员工岗位时，应建立健全调岗制度，明确调岗条件、程序及员工权益保障措施。同时，加强与员工的沟通，寻求双方满意的解决方案，以维护良好的劳动关系。若您在调岗过程中遇到任何法律问题，欢迎直接向我咨询。