公司并非必须同意员工的调岗申请，是否调岗需结合具体情况判断，具体分析如下：

1. 协商一致原则
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位调整）需双方协商一致并书面确认。若员工单方提出调岗申请，公司有权根据经营需要、岗位匹配度等因素决定是否同意。若公司拒绝，原则上无需承担法律责任，但需注意拒绝理由的合理性（如无歧视性、报复性动机）。

2. 公司合法调岗的情形
   即使员工未主动申请，公司也可在以下情况下单方调岗：

   • 医疗期满不能从事原工作：根据《劳动合同法》第四十条，员工患病或非因工负伤医疗期满后，若不能从事原工作，公司可另行安排岗位；
     
   • 不胜任工作：若员工经考核或培训后仍不能胜任原岗位，公司可调整至能力匹配的岗位；
     
   • 客观情况重大变化：如企业搬迁、部门撤销等导致原岗位消失，公司可协商调岗或解除合同。
     注：此类调岗需满足“合理性”标准（如薪资、职级、工作地点无显著不利变更），否则可能构成违法调岗。

3. 员工申请调岗的特殊情形
   若员工因特殊原因（如健康、家庭等）申请调岗，公司可综合考虑：

   • 同意调岗：若新岗位与原岗位职级、薪资相当，且公司能安排，通常建议协商一致后调岗，以降低劳动争议风险；
     
   • 拒绝调岗：若新岗位不符合公司需求或员工资质不匹配，公司可拒绝，但需避免因拒绝导致员工被迫离职（如未提供必要协助或存在歧视）。

4. 风险提示
   若公司无正当理由拒绝调岗，且员工以此为由解除合同并主张经济补偿，需结合具体证据判断公司是否违法。例如，若员工能证明公司拒绝调岗存在恶意（如针对特定员工、未提供合理替代方案），可能被认定为“未提供劳动条件”，从而支持员工诉求。

建议：公司应建立规范的调岗制度，明确调岗条件、程序及争议解决机制；员工提出调岗时，建议通过书面形式沟通，并保留相关证据。如有具体案例或细节需进一步分析，可直接向我咨询。