在探讨用人单位何时可以对员工进行调岗调薪时，我们首先要明确的是，这一行为属于对劳动合同的变更，必须严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定。以下是对这一问题的详细解析：

一、合法调岗调薪的基础与依据

1. 协商一致：

   • 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，这自然包括调岗调薪。这一过程应当采用书面形式，并确保双方各执一份变更后的劳动合同文本，以保障双方的权益。
   • 操作建议：在协商过程中，单位应与员工进行充分沟通，明确调岗调薪的原因、新岗位的工作内容、薪资待遇以及可能带来的其他变化，确保双方在充分理解的基础上达成一致，并签订书面变更协议。

2. 法定情形下的调岗调薪：

   • 劳动者不能胜任工作：若劳动者不能胜任当前工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任，单位可依据《劳动合同法》第四十条第二项进行合理的调岗安排。在此之前，单位需有明确的考核标准和制度，并能证明劳动者未达到该标准。
   • 客观情况发生重大变化：当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，如企业迁移、被兼并等，导致合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议时，单位可考虑调岗调薪作为替代方案，依据《劳动合同法》第四十条第三项执行。
   • 医疗期满不能从事原工作：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作时，单位可依据《劳动合同法》第四十条第一项进行合理的岗位调整。在此过程中，单位需持有医疗机构的诊断证明等证据。

3. 依据劳动合同或规章制度调岗调薪：

   • 若劳动合同中已明确用人单位可根据需要调整岗位，且调整符合合理性、合法性原则，用人单位可按约定调岗。
   • 用人单位的规章制度中如有关于调岗调薪的规定，且不违反法律规定，也可作为调岗调薪的依据。但这些制度应明确调岗调薪的条件、程序及员工的权益保障，并向员工公示。

二、调岗调薪的合理性考量

调岗调薪应基于合理的工作需要及员工的能力、表现等因素进行，避免随意性和不公平性。单位应考虑员工的职业发展、个人能力及市场薪资水平等因素，确保调岗调薪的合理性和公正性。例如，对于因技术进步而不再适应原岗位的员工，单位应积极提供培训机会，帮助其转型到更适合的岗位。

三、员工意见与补偿

在调岗调薪过程中，单位应充分听取员工的意见和建议，尊重员工的知情权和选择权。若因调岗调薪导致员工利益受损（如薪资降低、工作条件恶化等），单位应依法给予相应的补偿或安置措施，以维护劳动关系的和谐稳定。

四、实际应用中的注意事项

在实际操作中，用人单位应谨慎对待调岗调薪问题，确保每一步都符合法律法规的要求。首先，应建立健全的调岗调薪制度和流程，明确各方权责和操作流程；其次，在与员工协商时，应充分沟通并解释调岗调薪的必要性和合理性；最后，在执行过程中，应严格遵守法律规定，确保员工的合法权益得到保护。同时，对于可能出现的争议和风险，单位应提前做好准备并制定相应的应对措施。

综上所述，用人单位进行调岗调薪必须基于合法、合理且经过充分协商的前提，确保员工的合法权益不受损害，并遵循相关法律法规的规定。