公司在以下情况下可以调整员工岗位：

1. 双方协商一致：

   • 法律背景：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这是最直接且合法的方式，确保了双方的权益都得到尊重和保护。
   • 实际操作：公司应与员工进行充分沟通，说明调岗的原因、目的、新岗位的工作内容、薪资待遇等，确保员工对调岗有全面的了解，并在双方达成一致后签订书面的变更协议。

2. 员工不胜任工作：

   • 法律背景：依据《劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，公司有权且应当先对员工进行调岗或培训。
   • 实际操作：公司需有明确的考核标准，证明员工确实不胜任原岗位工作，且调岗应具有合理性，如新岗位与原岗位在工作内容、技能要求等方面应有一定的关联性，避免恶意调岗。

3. 医疗期满后不能从事原工作：

   • 法律背景：同样根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。但在此之前，公司应为员工安排合适的新岗位。
   • 实际操作：公司需关注员工的医疗期情况，及时与员工沟通，了解其身体状况和能否继续从事原工作，若不能，则应积极为员工寻找适合的新岗位。

4. 客观情况发生重大变化：

   • 法律背景：依据《劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。但在协商过程中，调岗可能是一个选项。
   • 实际操作：这里的“客观情况发生重大变化”通常指的是如企业迁移、被兼并、企业资产转移等不可抗力或重大经营调整，导致原岗位无法继续存在。在此情况下，公司应与员工进行协商，尝试通过调岗等方式继续履行劳动合同。

5. 基于公司经营需要或员工职业发展：

   • 法律背景：虽然《劳动合同法》没有直接规定公司可以基于经营需要或员工职业发展调整岗位，但根据劳动合同的约定和诚实信用原则，如果调岗是合理的、必要的，且不损害员工权益，通常也会得到法律的支持。
   • 实际操作：公司应确保调岗决定是基于合理的经营考虑或为了员工的职业发展，如新岗位能提供更好的晋升机会、更广阔的发展空间等。同时，调岗应具有合理性，避免对员工造成不必要的困扰或损失。

法律建议：

• 公司在调岗前应充分评估调岗的合法性和合理性，确保调岗决定符合法律法规和劳动合同的约定。
• 与员工进行充分沟通，说明调岗的原因、目的、新岗位的工作内容、薪资待遇等，确保员工对调岗有全面的了解。
• 签订书面的变更协议，明确双方的权利和义务，避免后续纠纷。
• 如果员工对调岗有异议，公司应积极听取员工的意见，尝试通过协商解决问题，避免直接采取强制措施。

可能的法律后果：

• 如果公司未经员工同意擅自调岗，可能构成违法调岗，员工有权拒绝并要求公司恢复原岗位或支付赔偿金。
• 如果公司调岗决定不合理或违法，员工可能因此解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金。