结论前置：公司以组织架构调整为由进行“裁员N+1”的合法性需根据具体情况判断。若公司满足特定条件，该行为可能合法；否则，通常构成违法解除劳动合同，劳动者有权要求经济赔偿金并通过法律途径维权。以下从合法与不合法两种情况详细分析：
合法的“裁员N+1”情况
具备合理的架构调整依据：
- 公司架构调整必须基于企业发展的合理需要，如企业战略转型、业务严重萎缩、市场环境发生重大不利变化等客观原因。例如，某企业因行业竞争激烈，决定从线下生产全面转向线上智能制造，因此对组织架构进行大幅调整，裁撤与传统生产模式紧密相关的岗位，这构成合理的客观依据。
履行法定程序：
- 提前通知工会：根据《劳动合同法》规定，用人单位单方面解除劳动合同前，应事先将理由通知工会，并听取工会意见。
- 提前通知员工或支付代通知金：应提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资（即“代通知金”）后，方可解除劳动合同。此条对应《中华人民共和国劳动合同法》第四十条中“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”情形。
依法支付经济补偿：
- 按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。此条对应《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定。这里的“N”即代表经济补偿的月数。
不合法的“裁员N+1”情况
缺乏合理依据：
- 架构调整仅是公司主观意愿，非基于客观经营需要，如因领导个人喜好改变部门设置而辞退员工。
未履行法定程序：
- 未按规定提前通知工会和员工，或未支付相应的经济补偿（包括代通知金和经济补偿）。
存在歧视或恶意：
- 以架构调整为由辞退员工，但实际上是对员工进行性别、年龄、残疾等方面的歧视，或恶意规避劳动法律责任（如故意辞退即将达到签订无固定期限劳动合同条件的员工）。
不符合《劳动合同法》相关规定的情形：
- 仅因架构调整导致岗位不存在，并不直接符合《劳动合同法》第四十条规定的可以合法解除劳动合同的情形之一，且未与员工就变更劳动合同内容进行协商或协商未达成一致。
劳动者的权益保护
若公司违法解除劳动合同，劳动者有权采取以下措施维护自己的合法权益：
要求经济赔偿金：
- 根据《劳动合同法》第四十七条和第八十七条的规定，用人单位违反规定解除或终止劳动合同的，应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。即如果公司应支付“N”个月的经济补偿，但违法解除，则需支付“2N”个月的赔偿金（若已支付“N+1”，则还需支付“N-1”个月的差额，但“1”部分通常视为已支付的代通知金，不重复计算在赔偿金内）。
申请劳动仲裁：
- 劳动者可携带相关证据材料（如劳动合同、工资账单、调岗通知、解除劳动合同通知等）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。
温馨提示：在面对公司以组织架构调整为由进行裁员时，劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取法律手段维护自身利益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。