要证明单位不是逆向派遣，关键在于明确劳务派遣与逆向派遣的法律特征，并通过收集相关证据来证明实际劳动关系的情况。以下是一些具体的步骤和建议：
一、理解劳务派遣与逆向派遣的法律特征
劳务派遣：劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，并将被派遣劳动者派遣至用工单位提供劳务。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
逆向派遣：用工单位对于其新招录或者已经实际用工的劳动者，不与其签订劳动合同或者与其解除劳动合同，指定劳动者与单位选定的劳务派遣单位签订劳动合同，而后劳动者再以劳务派遣单位员工的身份派遣回原用人单位继续劳动。
二、收集证明非逆向派遣的证据
劳动合同：
- 如果劳动者直接与用工单位签订了劳动合同，这是最直接的证据，证明劳动者与用工单位之间存在劳动关系，而非逆向派遣。
- 如果劳动者与劳务派遣单位签订了劳动合同，但需要进一步证明该合同并非基于用工单位的指定或安排，且劳动者在签订合同前后并未改变其实际用工单位和工作内容。
工作证牌、员工信息：
- 收集工作证牌、企业职工安全教育培训档案、网络管理系统中的员工信息等，这些证据可以证明劳动者提供的劳动是用工单位的业务组成部分，且劳动者受用工单位的安排和管理进行工作。
工资支付记录：
- 工资支付记录是证明劳动关系的重要证据。如果工资由用工单位直接支付，而非通过劳务派遣单位支付，这可以支持劳动者与用工单位之间存在劳动关系的观点。
工作安排和管理记录：
- 收集用工单位对劳动者的工作安排、考勤记录、绩效考核等管理记录，这些证据可以证明劳动者受用工单位的直接管理，符合劳动关系的特征。
沟通记录：
- 保留与用工单位之间的沟通记录，如微信聊天记录、电子邮件等，这些记录可以反映劳动者与用工单位之间的实际工作关系。
三、分析并证明非逆向派遣的要点
劳动者对劳务派遣关系是否知情并真实同意：
- 如果劳动者在签订劳务派遣合同时并不知情，或者是在用工单位的指定或安排下签订的，这可能构成逆向派遣。因此，需要证明劳动者对劳务派遣关系有充分的了解，并真实同意。
岗位是否符合临时性、辅助性、替代性要求：
- 劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。如果劳动者长期从事用工单位的主营业务，这可能不符合劳务派遣的岗位要求，从而支持非逆向派遣的观点。
人员管理及工资支付实施机构：
- 如果劳动者的人员管理和工资支付均由用工单位直接负责，而非通过劳务派遣单位进行，这可以证明劳动者与用工单位之间存在直接的劳动关系。
四、寻求法律支持
如果劳动者认为单位存在逆向派遣行为，并希望证明自己与用工单位之间存在劳动关系，可以寻求法律支持。可以咨询专业律师，了解相关法律规定和诉讼程序，并准备充分的证据来支持自己的主张。在必要时，可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼。
综上所述，要证明单位不是逆向派遣，需要收集并分析相关证据，明确劳务派遣与逆向派遣的法律特征，并寻求法律支持来维护自己的合法权益。