结论：被公司停岗后是否可以直接上班，需分情况讨论，不能一概而论。
若公司停岗行为合法且程序正当
若公司依据《劳动合同法》或内部规章制度（如员工手册已公示且不违反法律强制性规定），因员工存在严重违纪、不胜任工作等法定情形，经合法程序（如通知工会、听取员工申辩等）决定停岗，则员工不能直接强行返岗。此时强行返岗可能被认定为“旷工”或“扰乱工作秩序”，公司有权依据规章制度采取进一步纪律处分（如解除劳动合同）。
建议：员工应先通过书面形式（如邮件、短信）要求公司出具书面停岗通知，明确停岗依据、期限及工资待遇。若认为停岗违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，而非直接返岗。
若公司停岗行为违法或程序瑕疵
若公司停岗缺乏合法依据（如未举证员工存在违纪行为）、未履行法定程序（如未通知工会、未听取员工意见），或停岗期间未支付劳动报酬（仅支付生活费且低于当地最低工资标准），则停岗行为可能被认定为违法。此时员工有权要求返岗，并可主张公司补发工资差额。
建议：员工可先与公司协商返岗事宜，若协商无果，可向公司发送《返岗通知书》（留存送达证据），要求公司恢复工作岗位。若公司仍拒绝，可申请劳动仲裁，主张继续履行劳动合同或赔偿违法解除劳动合同的损失（若公司以“旷工”为由解除合同）。
特殊情形：停岗期间公司安排其他工作
若公司停岗后为员工安排了临时性工作（如培训、调岗至其他岗位），员工拒绝的，公司可能以“不服从工作安排”为由解除合同。此时需区分公司调岗是否合理（如是否降低工资、是否侮辱性调岗）。若调岗合法，员工拒绝可能构成违纪；若调岗违法，员工可拒绝并主张返岗。
建议：员工应评估调岗的合理性，若认为违法，可书面拒绝并要求返岗，同时保留证据（如调岗通知、工资记录等）。
总结：被停岗后能否直接上班，需结合公司停岗的合法性、程序正当性及具体安排综合判断。建议员工优先通过书面沟通固定证据，再根据情况选择协商、投诉或仲裁，避免因强行返岗承担不利后果。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。