不定时工作制固定周末值班合法吗-李显诗律师

不定时工作制固定周末值班合法吗-李显诗律师｜法行宝

2026-06-22 劳动纠纷

不定时工作制下固定周末值班是否合法，需分情况讨论：

不定时工作制的基本特点
- 不定时工作制是针对特定行业或岗位因生产特点、工作特殊需要或职责范围关系而设立的一种工时制度。其核心在于工作时间的灵活性，不严格按照每天8小时、每周40小时以及固定的双休制度来安排工作。员工可能在周末工作，也可能在工作日休息，具体取决于企业的生产经营需求和员工的工作职责。
周末值班与休息权利的保障
- 尽管不定时工作制下工作时间灵活，但劳动者的休息权利仍然受到法律的保护。用人单位必须确保员工有足够的休息时间，并合理安排工作和休息时间，以维护劳动者的身心健康和工作效率。
- 如果用人单位在不定时工作制下固定安排员工周末值班，且未提供相应的调休或补偿，这可能侵犯了员工的休息权利。因为不定时工作制并不意味着劳动者可以无限制地工作而没有休息。
加班费与不定时工作制
- 在标准工时制下，劳动者在周末加班通常可以获得不低于工资200%的加班费。然而，在不定时工作制下，由于工作时间的特殊性，一般情况下周末工作并不被视为加班，因此企业无需支付额外的周末加班工资（除非地区有特殊规定）。
- 但这并不意味着用人单位可以随意安排员工周末工作而不考虑其休息权利。用人单位应通过集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式，确保员工得到充分的休息。
劳动合同与规章制度的重要性
- 具体的工作时间安排和休息时间等细节应在劳动合同中明确约定或由用人单位的相关规章制度进行规定。这有助于明确双方的权利和义务，减少争议的发生。
- 如果劳动合同或规章制度中未明确规定不定时工作制下的工作时间安排和休息时间，用人单位在安排员工周末值班时可能面临法律风险。

建议：

对于用人单位而言，应合理制定不定时工作制下的工作时间安排和休息时间制度，确保员工的休息权利得到保障。同时，在劳动合同中明确约定相关条款，以减少争议的发生。
对于劳动者而言，如果发现自己被固定安排周末值班且未得到相应的调休或补偿，可以与用人单位进行沟通协商。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。

总结：不定时工作制下固定周末值班是否合法取决于用人单位是否合理安排了员工的工作时间和休息时间，并确保了员工的休息权利。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：在不定时工作制下，员工周末加班后一般不能通过调休来补偿，但企业有责任确保员工的休息和休假权利得到充分保障。具体是否合法，还需结合当地劳动法规和政策，以及企业是否已依法获得不定时工作制的审批。详细分析：一、法律规定层面不定时工作制是一种特殊的工时制度，它适用于因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工。根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》及相关劳动法规定，不定时工作制的劳动者不执行普通的加班加点规定，即不受《劳动法》关于延长工作时间标准和支付加班费的严格限制。这意味着，从法律条文的角度来看，不定时工作制下的员工在周末加班后，并不享有像标准工时制员工那样的调休或加班费权利。二、实践操作层面尽管法律对不定时工作制在加班调休方面有特殊规定，但在实际操作中，企业可能会基于人性化管理和员工福利的考虑，对不定时工作制的员工在周末加班后给予一定的调休安排。然而，这种调休并非基于法律强制要求，而是企业自主的管理决策和福利措施。此外，部分地区可能会根据本地实际情况，对不定时工作制作出一些额外规定，如特定行业或特定情况下享有调休或获得相应补偿的权利。因此，在具体实践中，还需参照当地的劳动法规和政策。三、企业责任与员工权益保障虽然不定时工作制的员工在周末加班后一般不能通过调休来补偿，但企业仍然有责任确保员工的休息和休假权利得到充分保障。企业应合理安排员工的工作和休息时间，避免员工过度劳累，并确保员工每天有足够的时间用于休息。如果企业在这方面存在疏忽或争议，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁来维护自己的合法权益。四、特殊情况与地区差异值得注意的是，不定时工作制的具体实施可能因地区和行业而异。一些地区或行业可能对不定时工作制有更为详细的规定，包括加班、调休、加班费等方面的具体要求。因此，在判断不定时工作制下周末加班不调休是否合法时，还需考虑当地的具体规定和政策。建议：对于企业：应严格遵守当地劳动法规和政策，合理申请并执行不定时工作制。在安排员工周末加班时，应充分考虑员工的休息和休假权利，尽量通过合理安排工作时间或给予适当补偿来保障员工的权益。对于员工：应了解自己的权益和义务，包括不定时工作制下的加班、调休和加班费等方面的规定。如果企业未按规定安排调休或支付加班费，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

不定时工作制在符合法律规定并经过合法审批的情况下是合法的，且必须切实保障劳动者的合法权益。下面我将从多个角度为您详细分析：一、法律基础与合法性条件法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条，企业因生产特点不能实行标准工时制度（即每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时）的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。这为不定时工作制的实施提供了明确的法律基础。适用范围：不定时工作制主要适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工。具体包括但不限于企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员、长途运输人员、出租汽车司机等。审批程序：企业实行不定时工作制前，必须向当地劳动行政部门提出申请，并提交包括企业基本情况、申请工种或岗位名称、申请理由等在内的详细材料。劳动行政部门将对申请进行审核，必要时进行实地调查，符合条件者将予以批准并出具审批文件。未经审批擅自实行的，将面临法律风险。二、劳动者权益保障工资支付：实行不定时工作制的劳动者，企业应按照劳动合同的约定按时足额支付工资。在法定节假日、婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，企业同样应按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的相应比例支付工资报酬。休息休假：即使实行不定时工作制，企业也应确保劳动者有必要的休息时间。原则上，劳动者平均每天的工作时间应控制在8小时左右，且每周至少应保证有1天的休息时间。此外，劳动者依法享有的年假、病假等各类法定假期，企业也应当予以保障。避免过度加班与明确工作安排：用人单位应避免过度加班，确保劳动者的身心健康。同时，应与劳动者明确不定时工作制下的工作任务、工作时间安排、加班认定等相关事宜，以避免在实际工作中产生纠纷。对于在法定节假日工作的劳动者，用人单位应按照法律规定支付不低于工资的300%的工资报酬。三、不合法的情况与后果若用人单位未经劳动行政部门审批擅自实行不定时工作制，或虽经审批但违反规定随意延长工作时间且不支付加班工资，则此做法不合法。劳动者可依据《中华人民共和国劳动法》等相关法律维护自身权益，包括向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。四、建议与总结企业建议：企业在申请不定时工作制时，应充分了解并遵循审批程序；在实施过程中，注重与劳动者的沟通与协商，明确工作安排和休息时间；同时，加强内部管理，避免过度加班和侵权行为的发生。劳动者建议：劳动者也应了解自己的权益，并在必要时寻求法律援助以维护自身合法权益。若遇到用人单位未经审批擅自实行不定时工作制或侵犯自身权益的情况，应及时向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。综上所述，不定时工作制在符合法律规定、经过合法审批并切实保障劳动者合法权益的前提下是合法的。企业在实行不定时工作制时，应严格遵守相关法律法规，确保员工的各项权益得到充分保障。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

不定时工作制下，用人单位仍需确保职工每周至少休息一天，因此每周休息两天在多数情况下是合法的，但需结合具体安排和审批情况来看。以下是对这一问题的详细分析：一、不定时工作制的定义与特点不定时工作制是针对特定生产特点、工作特殊需要或职责范围关系，无法按标准工作时间衡量或需机动作业的职工所采用的一种工时制度。其核心特点是工作时间的不固定性，不受《劳动法》中关于日延长工作时间和月延长工作时间标准的限制。这种制度的灵活性适应了某些行业或岗位的特殊需求。二、休息休假的法律规定基本保障：根据《劳动法》第三十八条，所有企业都应保证职工每周至少休息一天。这一规定同样适用于不定时工作制的职工，即使用人单位在工作时间安排上享有更大的灵活性，也必须确保职工每周至少有一天的休息时间。因此，从法律层面讲，不定时工作制下每周休息两天并不违反每周至少休息一天的规定。灵活安排：原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条规定，对于实行不定时工作制的职工，企业应通过集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。这意味着，用人单位可以根据自身生产经营特点和职工意见，灵活安排休息时间，只要确保职工的休息质量和身心健康即可。如果用人单位能够合理安排，确保职工每周休息两天且不影响生产和工作任务的完成，那么这种安排是合法的。加班费支付：虽然不定时工作制的工作时间不固定，但用人单位在安排职工加班时，仍需按照法律规定支付加班费等相关费用，以保障劳动者的合法权益。这一点与休息时间的安排是独立的，不影响休息时间合法性的判断。三、实行不定时工作制的前提企业实行不定时工作制并非随意而为，而是需要经过相关部门的审批。具体流程为：中央直属企业需经国务院行业主管部门审核后，报国务院劳动行政部门批准；地方企业则按照各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定的审批办法执行，并需报国务院劳动行政部门备案。这一规定确保了不定时工作制的实施符合法律法规，保护了职工的合法权益。如果用人单位未经审批擅自实行不定时工作制，或者虽然经过审批但违反了审批条件中的休息时间安排，那么这种安排可能是不合法的。四、实际案例与建议在实际操作中，有些用人单位可能会通过不定时工作制来规避标准工时制度下的加班费支付等义务。然而，这种做法往往是不合法的，因为不定时工作制并不意味着用人单位可以随意安排职工的工作时间和休息时间。如果用人单位的不定时工作制安排导致职工无法享受法定的休息时间，或者违反了审批条件中的相关规定，那么职工有权向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。建议：对于实行不定时工作制的用人单位和职工来说，应当明确以下几点：一是用人单位必须经过相关部门的审批才能实行不定时工作制；二是用人单位应当合理安排职工的工作时间和休息时间，确保职工每周至少休息一天，并尽可能满足职工的休息需求；三是如果用人单位违反了相关规定或侵害了职工的合法权益，职工有权向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。综上所述，不定时工作制下每周休息两天在多数情况下是合法的，但需结合具体安排和审批情况来看。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

您好，关于单位周末值班是否合法的问题，这主要取决于单位的工作性质、生产特点以及是否遵循了国家关于职工工作时间的相关规定。首先，根据《国务院关于职工工作时间的规定》，职工每日工作8小时、每周工作40小时，星期六和星期日为周休息日。这是国家对职工工作时间和休息时间的基本规定，适用于在中华人民共和国境内的国家机关、社会团体、企业事业单位以及其他组织的职工。然而，该规定也明确指出，因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。这意味着，对于某些特殊行业或岗位，如与人民群众的安全、保健及其他日常生活密切相关的机关、事业单位，可能需要在国家规定的周休息日和节假日继续工作。在这种情况下，单位安排周末值班并不一定违法，但必须满足以下条件：工作性质或生产特点的限制：单位必须能够证明，由于工作性质或生产特点的限制，无法实行标准工时制度，因此需要安排周末值班。合理安排休息：根据《国家机关、事业单位贯彻的实施办法》，对于需要在周休息日和节假日继续工作的单位，应调整好人员和班制，加强内部管理，并保证职工能够得到相应的休息。这通常意味着单位需要为值班职工安排补休或给予相应的报酬。遵守国家规定：任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，必须按照国家有关规定执行，如给予职工相应的补休或支付加班费。综上所述，单位周末值班是否合法，取决于单位是否能够证明工作性质或生产特点的限制，并是否合理安排了职工的休息。如果单位能够满足这些条件，并遵守国家关于职工工作时间的相关规定，那么安排周末值班是合法的。但如果单位违反了这些规定，职工有权向相关部门投诉并维护自己的合法权益。希望这个解答能够帮助您更好地理解单位周末值班的合法性问题。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

结论前置：在不定时工作制下，用人单位仍需确保职工每周至少休息一天，这是符合法律规定的。不过，具体安排需结合实际情况，并确保不违反其他相关劳动法规。一、不定时工作制下的休息权益不定时工作制是针对特定生产特点、工作特殊需要或职责范围关系，无法按标准工作时间衡量或需机动作业的职工所采用的一种工时制度。其核心特点是工作时间的不固定性，但这并不意味着职工的休息权可以被忽视。根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这一规定同样适用于不定时工作制的职工。二、休息时间的灵活安排虽然不定时工作制的工作时间不固定，但用人单位仍需通过集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利。这意味着，用人单位可以根据自身生产经营特点和职工意见，灵活安排休息时间，只要确保职工的休息质量和身心健康即可。例如，对于某些需要连续工作的岗位，用人单位可以安排职工在一段时间内集中工作，然后安排相应的集中休息时间。三、工作时间与加班补偿的限制在实行不定时工作制时，用人单位还需注意以下几点：工作时间限制：即使采用不定时工作制，用人单位也需确保职工的平均每日工作时间和平均每周工作时间不超过法定标准。即每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时。加班补偿：如果因生产经营需要安排职工加班，用人单位需按照法律规定支付加班费。具体来说，延长工作时间（即平时加班）需支付不低于基本工资150%的报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，需支付不低于工资的200%作为薪资补偿；法定节假日安排劳动者工作的，需支付不低于工资的300%的薪资待遇。四、实际案例与操作建议假设某公司实行不定时工作制，但安排职工每周工作六天，每天工作7小时，一周累计工作42小时，且未超出法定工作时间上限。同时，对于超出正常工作时间的部分（如周末加班），公司依法支付了加班工资。这种情况下，公司的安排是合法的。操作建议：确保休息权益：用人单位在实行不定时工作制时，应确保职工每周至少休息一天，并通过灵活安排满足职工的休息休假权利。遵守加班规定：如果因生产经营需要安排职工加班，应依法支付加班工资，并确保加班时间不超过法定限制。与职工协商：在安排工作和休息时间时，用人单位应与职工进行充分协商，确保职工的权益得到充分保障。五、特殊情况与注意事项对于某些特殊行业或工作性质，如医院、电力、交通等，由于其工作的连续性和稳定性要求，可能无法严格按照每周休息两天的标准执行。这些行业可以通过申请特殊工时制度（如不定时工作制或综合计算工时工作制）来合法地调整员工的工作和休息时间。但此类调整必须经过劳动行政部门的批准，并确保不违反劳动法律法规的其他规定。总结：不定时工作制下，用人单位仍需确保职工每周至少休息一天，并通过灵活安排满足职工的休息休假权利。同时，用人单位还需遵守国家关于劳动时间、加班等方面的其他相关规定，确保劳动者的合法权益得到全面保障。如果您有更多关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，欢迎直接向我咨询。

周末值班是否算不定时工时，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：一、不定时工时制的定义与适用范围不定时工时制，是指因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定，需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度。根据相关规定，不定时工时制主要适用于以下岗位：企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。若周末值班符合上述不定时工时制的适用范围，且已经过劳动行政部门的审批，那么可以视为不定时工时制的一部分。二、周末值班是否必然属于不定时工时若未经审批：即使周末值班的工作性质符合不定时工时制的特点，但如果企业未就该岗位向劳动行政部门申请不定时工时制，并获得批准，那么该岗位仍应视为标准工时制或综合计算工时制。在这种情况下，周末值班应视为加班，企业应按照相关规定支付加班费。若已审批但存在争议：即使岗位已经获得不定时工时制的审批，但如果员工认为实际工作时间远超合理范围，或者企业未按照不定时工时制的规定安排工作和休息，员工仍有权提出异议。在这种情况下，可能需要通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径来解决争议。三、法律建议对于企业：在实施不定时工时制前，应确保岗位符合不定时工时制的适用范围，并向劳动行政部门提出申请，获得批准。在实施过程中，应合理安排员工的工作和休息时间，确保员工的身心健康。如遇争议，应积极与员工沟通协商，寻求妥善解决方案。对于员工：在入职时，应了解自己的工作岗位是否属于不定时工时制，并明确相关的工作和休息安排。如认为实际工作时间远超合理范围或企业未按照不定时工时制的规定安排工作和休息，应及时向企业提出异议，并保留相关证据。如无法协商解决争议，可以向劳动争议调解组织申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。总之，周末值班是否算不定时工时需根据具体情况判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

不定时工作制并不要求按时上下班，但单位可以规定早晚打卡以管理考勤。以下是对此问题的详细分析：不定时工作制的定义与特点：不定时工作制，又称无定时工时制，是一种没有固定工作时间限制的工作时间制度。它主要针对那些因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工。不定时工作制的特点在于其灵活性和适应性，能够根据实际工作需要和员工的个人情况，灵活调整工作时间，以更好地完成工作任务。不定时工作制下的上下班要求：不定时工作制的核心在于工作时间的灵活性，因此并不强制要求员工按时上下班。但是，单位为了管理考勤和确保员工完成工作任务，可能会规定早晚打卡或其他考勤方式。法律对不定时工作制的规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，不定时工作制是合法的，且经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》中关于日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。但同时，法律也规定用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。单位规定早晚打卡的合理性：虽然不定时工作制不要求按时上下班，但单位为了管理需要，规定早晚打卡是合理的。打卡可以作为员工出勤和完成工作任务的记录，有助于单位对员工进行管理和考核。当然，单位在规定打卡时，也应考虑到不定时工作制的特点，避免过于严格的考勤要求影响员工的工作灵活性和积极性。综上所述，不定时工作制并不要求按时上下班，但单位为了管理需要可以规定早晚打卡。如果单位有此类规定，员工应遵守并配合单位的考勤管理。如有任何疑问或争议，建议及时与我沟通咨询。

不定时工作制下每日工作12小时是否合法，需分情况讨论：不定时工作制本身不直接规定每日具体时长不定时工作制是一种特殊工时制度，它主要适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工。这种制度下，职工的工作时间不受《劳动法》第三十六条“每日工作时间不超过八小时”的限制。但需注意：不定时工作制并非意味着可以无限制地延长工作时间。它仍然需要遵循《劳动法》中关于加班和休息休假的相关规定，即保障劳动者有足够的休息时间，避免过度劳累。不定时工作制需经劳动行政部门审批根据《劳动法》及相关规定，企业实行不定时工作制必须经过劳动行政部门的审批。未经审批擅自实行不定时工作制的，属于违法行为。审批内容：劳动行政部门在审批不定时工作制时，会考虑企业的生产特点、工作性质以及职工的实际情况，确保这种工时制度不会损害劳动者的合法权益。每日工作12小时是否合法需结合具体情况判断若已获批不定时工作制且保障劳动者休息：在这种情况下，即使劳动者每日工作12小时，也不一定构成违法。但关键在于是否保障了劳动者的休息时间，以及是否违反了其他关于加班和休息休假的规定。若未获批不定时工作制或损害劳动者权益：如果企业未经审批擅自实行不定时工作制，或者虽然获批但未保障劳动者的休息时间，导致劳动者每日工作12小时且无法得到充分休息，那么这种安排就是违法的。劳动者权益保护拒绝违法安排：劳动者有权拒绝用人单位违反工时规定的安排，包括未经审批的不定时工作制或过度延长工作时间。要求补偿：如果用人单位违法安排劳动者延长工作时间并未按规定支付相应薪资，劳动者有权要求用人单位支付加班费或进行相应的补偿。投诉与仲裁：劳动者可通过与用人单位协商解决争议；协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身权益。总结与建议：不定时工作制下每日工作12小时是否合法，取决于是否经过劳动行政部门的审批以及是否保障了劳动者的休息时间。作为劳动者，应了解自己的工作时间权益，并在必要时采取适当措施维护自身合法权益。如果用人单位存在违法行为，劳动者有权拒绝并寻求法律援助。如果您有进一步的法律问题或需要具体的法律建议，请直接向我咨询。

关于“不定时工作制不调休是否合法”的问题，我可以从以下几个方面进行详细解答：结论前置不定时工作制下，原则上不存在标准的调休制度，企业不安排调休并不违法。但在特定情况下（如法定节假日工作、企业自主安排或合同约定），员工可能享有调休或加班工资。法律规定角度通常不适用标准调休规定：不定时工作制是针对特定生产特点、工作特殊需要或职责范围而设定的一种工时制度，它不受标准工作时间和加班概念的限制。根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》等相关规定，不定时工作制不执行普通的调休制度。法定节假日工作的特殊规定：尽管日常工作和休息日没有调休和加班费的强制要求，但部分地区（如上海、深圳）明确规定，在法定节假日工作的，用人单位应支付加班工资，且不能以调休替代。部分地区对于不定时工作制员工在法定节假日工作是否支付加班工资则未作明确规定，需参照当地具体政策。实践操作角度企业自主安排调休情况：在实践中，有些企业会出于人文关怀或激励员工的考虑，主动为不定时工作制的员工安排调休。这种调休是企业自主管理行为，并非法律强制要求。通过合同约定调休：用人单位和劳动者可以在劳动合同中明确约定调休的相关事宜。如果合同中有明确规定，那么在特定情况下，不定时工作制的员工可以享受调休。重要注意事项合理休息时间保障：虽然不定时工作制没有固定的上下班时间和调休安排，但企业应确保员工有合理的休息时间，并遵守国家关于工作时间和休息休假的相关规定。劳动合同约定：企业与员工在签订劳动合同时，应明确约定双方的权利和义务，包括工作时间的安排、休息休假的规定等，以确保双方的合法权益得到保障。综上所述，不定时工作制下不调休并不违法，但在特定情况下，员工可能享有调休或加班工资。企业应遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。如果您有进一步的问题或需要更详细的法律咨询，请随时向我提问。

不定时工作制没有休息日，这种做法通常是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：一、法律法规的明确规定《中华人民共和国劳动法》第三十八条明确规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这一规定适用于所有劳动者，包括实行不定时工作制的员工。因此，不定时工作制并不意味着可以剥夺劳动者的休息日。《中华人民共和国劳动法》第三十九条虽然规定，企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。但这并不意味着用人单位可以随意安排劳动者没有休息日。即使实行不定时工作制，用人单位也需确保劳动者的休息休假权利得到充分保障，避免职工长期处于连续工作、过度劳累的状态。二、不定时工作制的特点与休息日的关系不定时工作制是针对特定行业、岗位或工作性质而设立的一种特殊工作时间制度，其特点在于工作时间不受固定时长和班次的限制。然而，这并不意味着用人单位可以随意安排劳动者没有休息日。不定时工作制下的劳动者同样享有休息休假的权利，用人单位应当合理安排劳动者的工作和休息时间，确保劳动者的身心健康。三、用人单位的责任与义务保障休息休假权利：用人单位应当保障不定时工作制劳动者的休息休假权利，避免职工长期处于连续工作、过度劳累的状态。这包括确保劳动者每周至少休息一日，以及在法定节假日、带薪年假等假期期间给予劳动者相应的休息时间。合理安排工作与休息：对于因工作需要延长工作时间的劳动者，用人单位应当合理安排调休或支付加班费。即使在不定时工作制下，次日也应确保劳动者正常休息，或通过调休方式补偿。提供休息设施与健康关怀：用人单位还应提供必要的休息设施，如休息室、茶水间等，供员工在工作间隙放松和恢复。同时，定期组织员工进行健康检查，及时发现并处理健康问题，也是用人单位应尽的责任。四、劳动者的权益保护措施协商与投诉：如果用人单位未安排休息日或未支付加班费，劳动者应与用人单位协商，要求其按照法律规定安排休息时间或支付加班工资。如协商无果，可向劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处。劳动仲裁与诉讼：劳动者还可申请劳动仲裁，要求用人单位支付加班工资、安排补休等。对仲裁结果不满意时，可向法院提起诉讼以维护自身权益。五、特殊情况下的合法例外虽然不定时工作制下的劳动者通常享有休息日，但也存在一些特殊情况下的合法例外。例如，某些特殊行业或岗位可能因生产特点或工作需要，无法实行常规的工作和休息制度。在这种情况下，经劳动行政部门批准后，用人单位可以实行其他工作和休息办法。但即便如此，也必须保障劳动者的合法权益，包括支付加班费、提供必要的休息条件等。总结与建议：不定时工作制下的劳动者同样享有休息休假的权利，用人单位应当严格遵守相关法律法规，确保劳动者的休息休假权利得到充分保障。如果用人单位未安排休息日或未支付加班费，劳动者应积极采取措施维护自身权益。如果你在这方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：不定时工作制下每周六上班、每日9小时是否合法，需结合是否获得审批、是否保障劳动者权益等因素综合判断。以下从不同角度详细分析：一、不定时工作制的合法性基础不定时工作制是一种因工作性质或职责限制，无法按标准工作时间衡量的工时制度。根据《劳动法》及相关规定，企业实行不定时工作制需经劳动行政部门审批，且仅适用于高级管理人员、外勤人员、推销人员等特定岗位。若企业未经审批擅自实行，则属于违法行为。二、工作时间与休息休假权益每日工作时间：即使实行不定时工作制，劳动者每日工作时间原则上也不应超过8小时，平均每周不超过44小时。若每日工作9小时，虽可能因工作性质灵活安排，但需确保劳动者平均周工作时间不超标，且企业应支付加班费或安排补休。计算公式：若以周为周期计算，平均每日工作时间 = 周总工作时间 ÷ 7。若周总工作时间超过44小时，则超出部分应视为加班。周末上班问题：不定时工作制下，周末上班不一定视为加班。但若劳动者在周末工作导致周总工作时间超标，或企业未安排补休，则应支付加班费。关键点：是否获得审批、是否保障劳动者平均周工作时间不超标、是否支付加班费或安排补休。三、企业可能面临的法律后果未经审批实行不定时工作制：劳动行政部门可责令改正，并可能处以罚款。劳动者有权要求企业按标准工时制支付加班费或安排补休。超时工作未支付加班费：劳动者可向劳动仲裁机构申请仲裁，要求企业支付加班费及经济补偿。计算公式：加班费 = 小时工资 × 加班小时数 × 加班倍数（工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍）。四、劳动者权益保护建议核实审批情况：劳动者可要求企业出示不定时工作制的审批文件，确认企业是否合法实行该制度。记录工作时间：保留工作记录、考勤表等证据，以便在争议发生时证明实际工作时间。及时维权：若发现企业违法实行不定时工作制或未支付加班费，应及时向劳动仲裁机构申请仲裁或向劳动监察部门投诉。示例：假设某企业未经审批实行不定时工作制，要求员工每周六上班且每日工作9小时，但未支付加班费。员工可收集工作记录、考勤表等证据，向劳动仲裁机构申请仲裁，要求企业支付加班费及经济补偿。总结：不定时工作制的合法性取决于是否获得审批及是否保障劳动者权益。若您遇到类似问题，可直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。